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- 変形労働時間制とは何ですか？
（A)
労働基準法第32条は労働時間について、「１日については8時間を超えて、1週間については40時間を超えて労働させてはならない。」として、法定労働時間の規定をしています。また、同法第35条では、「毎週少なくとも1回の休日、若しくは4週間を通じ4日以上の休日を与えなければならない。」として、法定休日の規定をしています。
そして、更に労働基準法第37条では、法定労働時間を越えて労働させた場合、および法定休日に労働させた場合は、割増賃金を支払わなくてはならないと規定します。（他に、深夜（午後10時から午前5時まで）の労働に対する、深夜の割増賃金の規定もあります。）
以上が原則ですが、原則通りの法定労働時間及び法定休日を採用すると、業務を遂行できない事業もあります。そこで、一定の条件の下に、原則以外の労働時間制を認めようというのが変形労働時間制です。
現在認められている変形労働時間制は以下の4つです。
１． １ヶ月単位の変形労働時間制
２． フレックスタイム制
３． １年単位の変形労働時間制
４． １週間単位の非定型的変形労働時間制
フレックスタイム制の採用はレアケースのため、以下によく使われる3つの変形労働時間制について説明いたします。
【2010年3月補正】
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- 「1ヶ月単位の変形労働時間制」とは何ですか。
（Ａ）
労働基準法第32条では、労働時間について、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。」また、「使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない」としています。
そして、使用者が上記の労働時間を超える労働をさせる場合には、使用者は労働者代表と協定（36協定）を締結したうえで割増賃金を支払うことにより、労働者に時間外労働や休日労働をさせることができるとしています。
以上は原則ですが、「1ヶ月単位の変形労働時間制」を採用することにより、原則によらずに労働させることもできます。
「1ヶ月単位の変形労働時間制」は、あらかじめ定めた１ヶ月以内の一定の期間（変形期間という）を平均して、1週間の労働時間が40時間を超えないことを条件とすれば、特定の日または特定の週に法定労働時間を超えて労働をさせることができるという制度で、一般の企業でも広く普及しています。
このように、「1ヶ月単位の変形労働時間制」を採用した場合は、法定労働時間に係わらず、特定の日または特定の週に、１日8時間・1週間40時間を超えて労働させることができるようになります。
「1ヶ月単位の変形労働時間制」を導入するには、「1ヶ月単位の変形労働時間制」を採用する旨に就業規則を変更し、就業規則変更届を労働基準監督署に届出なければなりません。
また、常時使用する労働者が9人以下で就業規則の作成義務のないような事業所では、従業員代表と労使協定を締結し、これを監督署に届出ることにより、「1ヶ月単位の変形労働時間制」の導入ができます。
【2010年3月補正】
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- 「1ヶ月単位の変形労働時間制」を採用するには、どのような手続が必要ですか。
（Ａ）
「1ヶ月単位の変形労働時間制」を採用する場合は、就業規則に、
(ア） 1ヶ月以内の一定の期間を平均して1週間の労働時間が40時間を超えない範囲で、
（イ) 各日・各週の労働時間を具体的に定め、
（ウ） 就業規則変更届により、所轄の労働基準監督署に届出ることにより、
簡単に導入できます。
ところで、就業規則は常時10人未満の労働者を使用する事業場は届出の義務はありません。こういう場合は、労働者の過半数代表者と労使協定を結び、労働基準監督署に届出ることによって導入することもできます。
労使協定により「1ヶ月単位の変形労働時間制」を定める場合は、以下の事項について協定が必要になります。
（１） 1ヶ月以内の一定の期間を平均して1週間の労働時間が40時間（特例措置対象事業場は、44時間）を超えない定め
（２） 変形期間
（３） 変形期間の起算日
（４） 対象労働者の範囲
（５） 変形期間の各日・各週の労働時間
（６） 協定の有効期間
【2010年3月補正】
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- 「1ヶ月単位の変形労働時間制」を採用する際に、就業規則に定めなければならないものとは、どんな内容ですか。
（A）
「1ヶ月単位の変形労働時間制」を就業規則で定める場合には、就業規則に、
（ア） 1ヶ月以内の一定の期間を平均して1週間の労働時間が40時間（商業・サービス業などの零細企業で、特例措置対象事業場として法定労働時間が週44時間とされている企業においては、44時間）を超えない範囲内において、
（イ） 変形期間の起算日を定め、各日・各週の労働時間を具体的に定める
必要があります。
具体的には、
（１） 1ヶ月以内の一定の期間とは→1ヶ月以内ですから、1週間でも、2週間でも、1ヶ月でも自由です。（通常は、1か月単位が多いようです。）
（２） 変形期間の起算日とは→例えば、1ヶ月単位の期間なら毎月1日などと定めます。
（３） 各日の労働時間および始業・終業の時刻は→1日の上限はありませんが、（1)で定めた
1ヶ月以内の一定の期間（変形期間という）を平均して1週間の労働時間が40時間を超えないことが条件です。
例えば、隔週で週休2日制を採る場合ですと、以下のような規定例が考えられます。
第○条 所定労働時間は、毎年4月1日を起算日とする2週間単位の変形労働時間制によるものとする。
（２） 1日の所定労働時間は7時間15分とし、始業時刻は午前9時、終業時刻は午後5時、又休憩時間は午後0時から午後0時45分までとする。
第○条 休日は、毎年4月1日を起算日とする隔週週休2日制とし、（ア）毎日曜日、(イ）別紙休日表で休日と定める土曜日、(ウ)その他会社が指定する日とする。
【注】 各日の労働時間については、例えば「所定労働時間は1日8時間とする。」という定め方のみでは足らず、就業規則に具体的に始業・終業の時刻を定める必要があるとされていますが、シフト表により運用しているような場合は、
『就業規則においてできる限り具体的に各日、各週の労働時間を特定すべきであるが、業務の実態から、月ごとに勤務割を作成する必要がある場合には、就業規則において各直勤務の始業・終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続及びその周知方法等を定めておき、それに従って各日ごとの勤務割を変形期間の開始前までに具体的に特定することで足りる。』
とする通達を参考にされたら良いでしょう。
【2010年3月補正】
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- 変形期間における法定労働時間の総枠とは何ですか。また、総枠の算出方法はどうするのですか。
（Ａ)
「1ヶ月単位の変形労働時間制」を採用することにより、法定労働時間則（1日8時間、1週間40時間）を越えて労働させることができますが、あらかじめ定めた１ヶ月以内の一定の期間（変形期間という）を平均して、1週間の労働時間が40時間を超えないことが条件となります。
この、１ヶ月以内の一定の期間に労働させることとができる時間の上限を、「変形期間における法定労働時間の総枠」といいます。
変形期間における法定労働時間の総枠は、「40時間×変形期間の日数÷7」で計算できます。
例えば、隔週週休2日制を採っている会社などに見られる変形期間を2週間とした場合は、「40時間×14日÷７＝80時間」で、2週間について80時間が法定労働時間の総枠となります。
一方、導入例の多い変形期間を1ヶ月としたケースでは、1ヶ月が31日の場合は177.1時間、30日の場合は171.4時間、29日の場合は165.7時間、28日の場合は160時間が法定労働時間の総枠となり、それぞれ、この総枠を越えないように1ヶ月の所定労働時間を調整します。
実務上は、上記の計算式を使い、変形期間ごとの試算表を作成し、休日を指定したり、特定日の労働時間を短縮したりして、変形期間内の40時間をクリアさせる方法を採ることが一般的です。
【2005年11月】
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- このたび当社は、「１ヶ月単位の変形労働時間制」を採用しましたが、割増賃金の計算方法はどうするのですか。
（Ａ）
「1ヶ月単位の変形労働時間制」を採用する場合の時間外労働手当の算定方法は以下のように、やや複雑です。
１． 各日について
あらかじめ指定されたその労働日の所定労働時間を越えた時間が時間外労働（125％の時間外労働手当が必要）になります。ただし、その労働日の所定労働時間が法定労働時間の8時間を超えない場合は、8時間を超えた時間から時間外労働となります。
a、 1日の所定労働時間が10時間の日に、11時間労働した場合…1時間が時間外労働となる。（11−10＝1時間）
b、 1日の所定労働時間が7時間の日に、11時間労働した場合…法定労働時間を超えた3時間が時間外労働となる。（11−8＝3時間） （ただし、法定労働時間内の1時間は、時間単価賃金額（100/100）の支払いが必要です。）
c、 1日の所定労働時間が7時間の日に、8時間労働した場合……時間外労働はない。（8−8＝0時間） （ただし、法定労働時間内の1時間は、時間単価賃金額（100/100）の支払いが必要です。）
２． 各週について
上記１の時間外労働を除いて、あらかじめ指定されたその週の所定労働時間を越えた時間が時間外労働になります。ただし、その週の所定労働時間が週法定労働時間の40時間を超えない場合は、40時間を超えた時間から時間外労働になります。
a、 週所定労働時間が42時間の週に、45時間労働した場合…3時間が時間外労働となる。（45−42＝3時間）
b、 週所定労働時間が38時間の週に、45時間労働した場合…5時間が時間外労働となる。（45−40＝5時間）
c、 週所定労働時間が38時間の週に、40時間労働した場合…時間外労働はない。（40−40＝0時間） （法定週労働時間内の2時間は、時間単価賃金額（100/100）の支払いが必要です。）
【注1】 aの場合で、1日についての時間外労働が当該週の合計で2時間あったとすると、（3−2＝1時間）がその週の時間外労働となります。
３． 変形期間について
上記１および2の時間外労働を除いて、変形期間の「法定労働時間の総枠」を越えた時間が時間外労働になります。
≪法定労働時間の総枠とは≫
31日の月…177.1時間、30日の月…171.4時間、29日の月…165.7時間、28日の月…160.0時間
【注2】 法定休日に労働した場合は、休日労働として別に計算し（135％以上の休日労働手当を支給）、上記の時間外労働の計算には含めません。法定休日以外の休日に労働した場合は125％の時間外労働手当の支給となりますので、上記の時間外労働の計算に含めます。
【2011年1月補正】
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- 当社は部門毎に労働時間が違います。部門毎に異なる「1ヶ月単位の変形労働時間制」を採用することは可能でしょうか。
（Ａ）
就業規則等で、部門ごとに各日･各週の労働時間を具体的に定めれば可能です。職場ごと、班ごとあるいは個々の労働者ごとに異なったパターンを採ることも可能です。
【2005年11月】
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- 当社は、週44時間労働を認められている特例措置対象事業場です。「1ヶ月単位の変形労働時間制」を採用する場合、労働時間の総枠はどうなるのでしょうか。
（Ａ）
特例措置対象事業場（商業・サービス業などの零細企業で法定労働時間が週44時間とされている事業）においても、「1ヶ月単位の変形労働時間制」を採用することができます。この場合の労働時間の総枠は、「44時間×変形期間の日数÷7」で計算します。
ただし、特例措置対象事業場で、「１年単位の変形労働時間制」および「１週間単位の非定型的変形労働時間制」を採用する場合は、原則とおりの週40時間労働となります。
【2011年12月補正】
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- 「1年単位の変形労働時間制」とは何ですか。
（Ａ）
「1年単位の変形労働時間制」を採用することにより、労働時間の原則（1日8時間、1週間40時間）を越えて労働させることができます。ただし、1年以内の一定の期間（変形期間という）を平均して、1週間の労働時間が40時間を超えないことが条件となります。
【注】 労働時間の特例措置対象事業が 「1年単位の変形労働時間制」を採用する場合は、週44時間の特例は認めらず、週40時間制が厳格に適用されます。
「1年単位の変形労働時間制」は、季節により業務の繁閑があるような業種に適していますが、変形期間が長期に渡るため、「1ヶ月単位の変形労働時間制」に比べ条件が厳しくなっています。具体的には、以下のような制限があります。
１． 1日及び1週間の所定労働時間の上限が…
（１）原則は、1日10時間、1週間50時間まで
（２）但し、対象期間が3ヶ月を超える場合は、(ア)週48時間を超える週は、連続して3回以内であること、（イ）対象期間を3ヶ月ごとに区切った期間に、週48時間を越える週の初日が3回以内であること。
２． 連続労増日の日数が…
（１）原則は、6日
（２）特定期間（特に繁忙となる時期として、あらかじめ労使協定で定めた期間）については、週に1日の休日が確保できる日数。（したがって、あらかじめ労使協定で定めれば、最大で12日の連続労働が可能）
３． 対象期間が3ヶ月を超える場合の所定労働日数の限度…
「280日×（対象期間中の暦日数÷365日）」（例外あり）
「1年単位の変形労働時間制」を採用するには、あらかじめ労働者代表と労使協定（1年単位の変形労働時間制に関する協定）を締結し、当該労使協定書と届書（1年単位の変形労働時間制に関する協定届）を、所轄の労働基準監督署に届出る必要があります。
【2010年3月補正】
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- 「1年単位の変形労働時間制」を採用するには、どのような手続が必要ですか。
（Ａ）
「1年単位の労働時間制」は、労働者代表と労使協定を締結し、労働基準監督署に届出なければ導入できません。労使協定で定めなければならない内容は、次の5項目です。
１． 対象労働者の範囲
２． 対象期間（1ヶ月を超え、1年以内の期間に限る）とその起算日
３． 特定期間を定めるときは、その期間（特定期間は、上記Ｑ＆Ａの「２（２）」を参照。）
４． 対象期間中の労働日及び各労働日ごとの労働時間
５． 労使協定の有効期間
また、就業規則の作成義務のある事業場では、労使協定のほかに就業規則を変更し、労働基準監督署に届出ることも必要となります。
【2010年3月補正】
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- 「1年単位の変形労働時間制」を採用した場合は、あらかじめ対象期間の労働日及び各労働日ごとの労働時間を定めなければならないそうですが、弊社は業務の関係上、1か月毎に労働日及び休日等を特定することしかできません。1ヶ月毎にシフト表を作成することで、「1年単位の変形労働時間制」を採用することはできないのでしょうか。
（Ａ）
「1年単位の変形労働時間制」の対象期間は、1ヶ月を超え、1年以内の期間に限るとされています。したがって、例えば1ヶ月半毎に「1年単位の変形労働時間制」に関する労使協定を作成し、その都度労基署に届出ることでも「1年単位の変形労働時間制」の採用は可能です。しかし、これは余り現実的ではありません。
貴社のような場合には、以下のように行えば「1年単位の変形労働時間制」の採用も可能です。
１． 4月から翌年3月までの「1年単位の変形労働時間制」を採用するとした場合、まず労使協定を結ぶ際に、4月分のシフト表（カレンダー）に労働日及び労働日ごとの労働時間を定めます。
２． 5月以降については、労働日数と総労働時間を労使協定に定めます。
３． 当該労使協定と届書を、労基署に届出ます。
【注】 この方法では、各々のシフト表（カレンダー）は30日前に作成する必要があります。また、この様なカレンダー方式にした場合は、一旦定めた労働日及び労働日ごとの労働時間の変更はできないとされ、通常の「1年単位の変形労働時間制」よりも運用がより厳しく制限されます。したがって、30日前までに労働日及び労働日ごとの労働時間を特定できないような事業場では、他の変形労働時間制（例えば、「1か月単位の変形労働時間制」）を検討するなどされたら良いと思われます。
【2010年3月】
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- 「1年単位の変形労働時間制」の場合、割増賃金の計算方法はどうするのですか。
（Ａ）
割増賃金の計算方法は「1ヶ月単位の変形労働時間制」と同じです。詳細は、「1ヶ月単位の変形労働時間制」での割増賃金の計算方を参照してください。なお、各日・各週に発生した割増賃金は、毎月の賃金支払日に支払うことが必要となりますが、対象期間全体を通して発生した割増賃金については、その対象期間の経過後の直近の賃金支払日に支払うことになります。
【2005年11月】
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- 特定の職場のみを対象とした「1年単位の変形労働時間制」を採用することは可能ですか。
（Ａ）
可能です。また、複数の職場にそれぞれの「1年単位の変形労働時間制」を採ることもできます。その場合は、それぞれの職場ごとに労使協定を作成し、労働基準監督署に届出ることが必要となります。
【2005年11月】
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- 「１週間単位の非定型的変形労働時間制」とは何ですか。
（Ａ）
1ヶ月以内の一定の期間や1年以内の一定の期間に、あらかじめ業務の繁閑がはっきりしている事業は、1ヶ月単位や1年単位の変形労働時間制を採用することも可能です。しかし、あらかじめ業務の繁閑が予測できないような事業は、これらの変形労働時間制を採用することはできません。
そこで、1週間内での忙しい日には長く労働する変わりに、暇な日には労働時間を短くしたり休日にしたりすることにより、全体の労働時間を短縮しようとする制度が、「1週間単位の非定型的変形労働時間制」です。
【注】 労働時間の特例措置対象事業が 「1週間単位の非定型的変形労働時間制」を採用する場合は、週44時間の特例は認めらず、週40時間制が厳格に適用されます。
「1週間単位の非定型的変形労働時間制」を採用するためには、以下の要件が必要となります。
１．小売業、旅館、料理店、飲食店で、常時使用する労働者が30人未満であること
２．労使協定で、1週間の労働時間が40時間を超えない定めをすること
３．1週間の各日の労働時間（1日の労働時間の上限は10時間）を、予め書面で労働者に通知すること
４．労使協定を労働基準監督署に届出ること
【2005年11月】
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- 「1週間単位の非定型的変形労働時間制」を採用するには、どのような手続が必要ですか。
（Ａ）
「1週間単位の非定型的変形労働時間制」を採用するためには、予め労働者代表と労使協定を締結し、これを所轄の労働基準監督署に届出ないと採用することはできません。
また併せて、就業規則の届出義務のある事業場では、就業規則を変更し労働基準監督署に届けなければなりません。
就業規則の変更例としては、以下の例が考えられます。
第○条 従業員代表と1週間単位の非定型的労働時間制に関する協定をした場合は、始業及び就業の時刻は、第○条にかかわらず、当該協定に基づいて、各従業員に書面で通知するところによるものとする。
【2005年11月】
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- 「1週間単位の非定型的変形労働時間制」を採用しましたが、注意点を教えてください。
（Ａ）
従業員には、1週間分の各日の労働時間及び休日を書面（通常は、勤務表のようなもの）により、少なくても前日までに通知します。途中の変更は原則としてできません。
ただし、台風の接近・豪雨等の天候の急変的客観的事実により、当初想定した業務の繁閑に大幅な変更が生じるような、緊急止むを得ない事由がある場合は、変更しようとする前日までに、予め通知した労働時間を書面により変更することは可能とされます。
1週間分の各日の労働時間については、10時間を超えることはできません。休日は、週1回は必ず設けなければなりません。また、予め定められた所定労働時間を越える場合または休日に労働させた場合は、時間外労働手当または休日労働手当の支払いが必要となります。
【2005年11月】
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