（○→会社向Q&A、●→個人向Q&A、◎→共通Q&Aです）
- 休日と休暇の違いは何ですか。
（Ａ）
「休日」とは労働義務がない日をいいます。
この休日のことを労働基準法第35条では法定休日といい、「使用者は毎週少なくても1回若しくは4週間を通じ4日以上労働者に与えなくてはならない」としています。休日は労働義務がない日ですから無給です。
一方「休暇」は、本来は労働義務のある日であるが労働者の請求等により労働義務を免除される日をいいます。
この休暇には、法令により必ず与えなければならないとする「法定休暇」と、就業規則等に任意に定める「任意休暇」があります。「法定休暇」には年次有給休暇、産前産後の休暇、生理休暇、育児・介護休業等があり、「任意休暇」は慶弔休暇、結婚休暇、リフレッシュ休暇、創立記念日休暇など会社が独自に定める様々な休暇があります。
「休暇」は年次有給休暇が有給である以外は、有給とするか無給とするかは会社の自由です。
【2004年8月】
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- 法定休日と法定外休日の関係がよく分りません。また、休日労働を命じた場合の賃金の支給はどうなるのですか。
（Ａ）
労働基準法第35条では、「使用者は毎週少なくても1回若しくは4週間を通じ4日以上の休日を労働者に与えなくてはならない」としています。この労働基準法に定められた休日を法定休日と呼んでいます。
例えば1日8時間、月曜日から金曜日までを労働日（8時間×5日＝40時間）とし、土・日曜日を休日としている会社の場合、日曜日を法定休日と特定すれば、土曜日は法定外休日となります。（法定休日を日曜日にするなどの法定休日の特定は、就業規則等で行います）
したがって、上記のケースで日曜日に出勤を命じた場合は「休日労働」として100分の135以上の割増賃金の支払いが必要となり、土曜日に出勤を命じた場合は、1週の法定労働時間の40時間を超えていますから、「時間外労働」として100分の125以上の割増賃金の支払いが必要になります。
またこのケースで、国民の祝日をも休日（法定外休日で無給）としている場合、仮に月曜日が国民の祝日であった場合は、この週の労働日は火曜日から金曜日までで、週労働時間は8時間×4日＝32時間ですから、週法定労働時間40時間から8時間不足となります。したがって、月曜日の国民の祝日の日に出勤を命じても、この日の8時間の労働に対しては、100分の100の通常の賃金の支払いで良いことになります。
【2004年11月】
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- 労働基準法では法定休日を、1週間に1日または4週間に4日以上としていますが、どちらを適用させても良いのでしょうか。
（Ａ）
労働基準法第35条では、「使用者は毎週少なくても1回若しくは4週間を通じ4日以上の休日を労働者に与えなくてはならない」としています。この労働基準法に定められた休日を法定休日と呼んでいます。
それでは、この法定休日の与え方を使用者が勝手にを選んでも良いのでしょうか。
労働基準法では、就業規則などで定めた場合には、変形労働時間制を採用することができる旨を規定していますが、4週4日の休日制を採用できるのは、就業規則などで変形労働時間制を定めた場合のみ可能とされます。（ただし、1年単位の変形労働時間制の場合は、制度上、4週4日の休日制の採用はできません。）
したがって、通常のケースの休日は「毎週少なくても1回」となります。
【2005年4月】
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- 振替休日とは何ですか。
（Ａ）
所定休日をあらかじめ他の日に振替えることを「休日の振替」いい、この振替えられた休日を「振替休日」といいます。例えば、所定休日が日曜日の事業所で、あらかじめ日曜日の休日を月曜日に振替える旨を従業員に通知し、休日を振替えるようなケースをいいます。
「振替休日」は、次の点でメリットがあります。
（１） 休日労働ではないので、割増賃金の支払が不要である
（２） 休日労働ではないので、36協定の締結・届出を必要としない
（３） 事業所一斉に休日の振替を行なうことも、個々の労働者ごとに休日の振替を行なうことも可能
「振替休日」の手続きは以下の通りです。
（１） 「業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ○条の休日を他の日と振替えることがある」等の例により、就業規則に休日の振替えを行うとことがある旨を定めること。（就業規則に「休日の振替」を定めた場合は、休日を振替えようとする際に、個々の従業員の同意は必要ありません。）
（２） 振替える日をあらかじめ特定すること。（週1回若しくは4週4回の条件をクリアすれば、休日を繰上げても繰下げてもかまいません。）
（３） 遅くとも前日までに特定し周知すること。（事後の振替えはできません。）
（４） 所定の休日にできるだけ接近した日に振替休日を与えること
振替えの結果、週1回の休日がなくなったり、4週に3日の休日しかないような場合は法違反となります。このような場合は、振替休日とせずに、休日労働とした方がよいでしょう。
また、休日を振替えることにより、結果として、週法定労働時間の40時間を超えたり、変形労働時間制をとっている場合にあらかじめ定められた労働時間枠を超える場合は、時間外労働の問題が発生します。行政通達では、「休日振替をしてもそのことにより当該週の所定労働時間が1週間の法定労働時間を超えたときは、その越えた部分は時間外労働となり36協定と割増賃金の支払いが必要」としています。
【例】
・休日：日曜日（法定休日）と土曜日、勤務日：月～金曜日、1日：8時間、1週間：40時間労働→日曜日の休日を翌週の月曜日に振替えた場合
＊当該週は、１週48時間労働となり、週法定労働時間40時間超の8時間の時間外労働手当が必要となる。
（したがって、同一週内の振替えが時間外労働手当の問題が生ぜず得策。）
【2010年4月補正】
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- 代休と振替休日の違いを教えてください。
（Ａ）
「代休」とは、事前に代わるべき休日を特定しないで休日に労働させた後に、後日に与える休日をいい、事前に代わるべき休日を特定する「振替休日」と区別されます。「振替休日」は事前に休日を振替えるのに対して、「代休」は事後に休日を与えるという大きな違いがあります。
≪休日労働との関係≫
「振替休日」は、あらかじめ指定した休日を他の日に振替えただけですから、休日労働の問題は発生しません。一方、「代休」の場合は、実際に休日に労働していますから、割増賃金の問題が発生します。
１． 代休を付与しない場合の取扱い
休日に労働していますから、135％以上の休日労働手当（法定外休日に労働した場合は125％以上の時間外労働手当）を支給します。
２． 後日に代休を付与した場合
法定休日（135％－100％＝35％）、法定外休日（125％－100％＝25％）のように、通常の賃金額100/100を引き去り支給します。
≪実務上のポイント≫
代休は、給与計算期間を超えて翌月以降に持ち越すことも可能ですが、その場合は、一旦135％（125％）以上の割増賃金を支払い、翌月以降に代休を取得した時点で100％を差引くという扱いが正式の扱いです。実務上は、あらかじめ代休を付与することを前提に、135％（125％）以上の割増賃金のみを支払うということもよく行われています。
代休は振替休日と違い、暦日で与えなければならないという縛りもなく、時間単位で与えることも可能です。また、代休は請求があったから必ず与えなければならないものでもなく、請求があっても会社の都合で付与しないこともできます。
このように、代休は振替休日と違い柔軟な運用も可能です。代休は、割増賃金の問題が発生しますが、実務上は、振替休日と代休をうまく使い分けて運用することがベストと思われます。
「振替休日」と異なり、「代休」については労働基準法上の定めはありませんので、運用方法など会社独自の定め方も可能です。したがって、あらかじめ就業規則等に代休の扱いについて取り決めておくことが、トラブル防止のために重要と思われます。
【2011年6月補正】
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- 当社は、就業規則で振替休日の制度を採用していますが、振替休日を半日ずつ2回に分けて付与することはできるのでしょうか。
（Ａ）
行政通達では、休日は原則として暦日（0時から24時まで）単位としています。したがって、「振替休日」を半日ずつ2回に分けて付与することはできません。
ただし、「代休」の場合はすでに休日は付与しているとみなしますから、その後の代休をどう与えるかは労働基準法は関知していません。したがって、代休を半日ずつ2回に分けて付与したり、時間単位で付与することも可能です。
【2006年5月】
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- 当社は１年単位の変形労働時間制を採用していますが、振替休日を行うことはできるのでしょうか。
（Ａ）
行政通達を要約すると以下のようになります。
１．１年単位の変形労働時間制を採用した場合において、労働日の特定時には予期しない事情が生じ、やむを得ず休日の振替を行なう場合であること。
２．就業規則に、休日の振替ができる旨の規定を設け、休日を振り替える前にあらかじめ振り替えるべき日を特定して振り替えるものであること。
３．振替後の連続労働日数が6日以内（特定期間においては12日以内）であること。
したがって、あらかじめ就業規則に休日振替ができる旨を規定したうえで、予期しない事情が生じやむを得ない場合に休日の振替ができ、その場合でも、振替後の連続労働日数の制限があることを留意する必要があります。
【2009年1月】
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- 従業員の直前の年休請求は拒否できますか。
（Ａ）
年次有給休暇（年休）の時季を指定する権利（時季指定権）は労働者に与えられています。したがって、労働者が年休時季を具体的に月日を指定して請求して来た場合は、使用者がその指定日に対して時季変更権を行使しない限り、当然にその日は休暇日とされます。
ご質問の直前の年休請求ですが、原則拒否できません。
例えば、就業規則等に「年休は2日前までに請求しなければならない」という規定は有効かという問題があります。これについては、「このような就業規則の定めは、有給休暇の時季を指定すべき時期につき原則的な制限を定めたものとして合理性を有する。」とした最高裁判例があり、規定すること自体は可能としています。
また、「労働者による年休請求は、使用者が事前に時季変更の要否を検討し、当該労働者にそれを告知するに足りる相当な時間をおいてなされなければならず、年休の事後請求という概念は本来成立しない性質のものである。」という地裁判例もあります。ただし、これとて事後の年休請求は否定しているものの、直前の年休請求を否定している訳ではありません。
したがって、就業規則に上記ような規定をおくことは可能としても、だからと言って、この規定を盾に年休開始直前の請求を拒否できるものでもありません。ただし、時間的余裕のない年休請求は代替要員の確保も難しく、時季変更権行使の合理性が高くなることは避けらず、また、このような時間的余裕のない年休請求は、緊急の場合を除いて従業員に自粛を求めること自体は構わないでしょう。
次に、直前請求と時季変更権との関係ですが、「客観的に時季変更権の行使し得る事由が存在し、かつそれが遅滞なく行使された場合には、休暇開始後に行使されたものであっても、効力が認められる。」という最高裁判例があり、直前請求された年休については、休暇開始後であっても適法な時季変更権の行使は可能としています。
年休請求は口頭でも可能ですが、トラブル防止のため、実務上は会社規定による書面で行うとした方がよいでしょう。
就業規則の規定例については、「従業員は、年次有給休暇を取得しようとするときは、やむを得ない場合を除き、原則として前々日までに年次有給休暇請求簿にて会社に時季を指定して請求するものとする。ただし、会社は事業の正常な運営に支障があるときは、従業員の指定した時季を変更することがある。」などが考えられます。
年次有給休暇は計画年休の場合を除き、労働者から請求がなければ与える必要はありません。また、年休の時季変更を行った場合でも、代替日を特定する必要もありません。
【2008年8月補正】
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- 年休を取得するには、全労働日の8割以上の出勤が必要とされますが、詳細について教えてください。
（Ａ）
労働基準法第39条には、「使用者は、その雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」として、使用者に年次有給休暇の付与を義務付けています。
この年次有給休暇は、1年6ヶ月間継続勤務したときは、さらに1日を加算し、このように1年ごとに加算していき、付与日数の上限は20日間です。
この年休を取得するためには、全労働日の8割以上の出勤が要件となりますが、全労働日とは、1年の総暦日（365日）から所定休日を差し引いた日数をいいます。（所定休日を差し引くですから、例え休日に出勤したとしてもそれは休日のままで、全労働日には含めません。）
また、次の場合は出勤したものと見なしますので、全労働日に含めます。
（１） 業務上のケガ・病気のために休業した期間（通勤災害での休業は除く）
（２） 育児休業・介護休業法に基づき育児休業・介護休業した期間
（３） 産前産後の休業期間
（４） 年次有給休暇を取得した期間
年次有給休暇は、労働者が請求して初めて権利が発生ますので、請求しなければ与えなくてもかまいません。
【2005年4月】
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- 当社には一交勤務者がいます。この従業員の年次有給休暇の請求はどうなるのでしょうか。
（Ａ）
一交勤務など、勤務形態が2暦日に渡って行われるような場合は、1日の勤務を休むことにより物理的に2暦日の休業が必要となります。このため、労働者側は2暦日単位で指定するか、若しくは、経営者側は労働者がどちらか1日の時季指定であっても2暦日の年次有給休暇を付与する処理をします。
【2009年3月補正】
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- 年次有給休暇の時季変更権について教えてください。
（Ａ）
労働者は、年次有給休暇（年休）の時季を指定する権利がありますが、労働者からその指定された時季に休暇を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」には、使用者は他の時季に休暇を与えることができます。この使用者の権利を年休の「時季変更権」といいます。
「時季変更権」であることから、その日に年休を与えられなかった場合、代替付与日を指定しなければならないかどうかという問題があります。この点について裁判例は、「労働者の指定する日に年休を付与し得ない旨の意思表示をすれば、必ずしも別の日を具体的に示す必要はない」としています。
また「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、判例では「事業の正常な運営を妨げるかどうかはその労働者の所属する事業場を基準として、事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業の内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行など諸般の事情を考慮して判断すべきである。」としています。
具体的には、年末など特に業務が繁忙であるとか、大量の出荷日や当日中に処理しなければならない商品管理日であるとか、多数の年休請求が競合し全員に休暇を付与し難いとか、当該年休請求者でなければ処理できない業務の発生が予想される場合などが考えられます。
ただし「時季変更権」の行使の際の業務の繁閑は、極小単位でなく担当部署全体で判断すべきとされ、まず代替要員確保の努力をすることが前提とされます。
次に、時季変更行使の時期については事前になされることが原則ですが、直前に年休請求がなされたような場合は、年休開始後であっても時季変更の行使は可能です。また当日の朝になって急に請求がなされたような場合は、休暇の事由を明らかにするよう命じ、その理由如何によっては時季変更も可能と考えます。
【2004年8月】
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- 計画年休について教えてください。
（Ａ）
年次有給休暇は、労働者の請求があって初めて生じる権利ですから、使用者側からの一方的な付与はできません。しかし、使用者と過半数労働組合または労働者の過半数代表者とが労使協定を締結することにより、あらかじめ年休日を定めることができます。これを、「計画年休」といいます。（当該労使協定の労働基準監督署への届出は不要です。）
「計画年休」制度とは、労使の合意により、各人の年休の持分（前年度からの繰越分を含む）のうち、5日を超える日数について計画的に与えることを認める例外的な制度ですから、労働者の年休時季指定権および使用者の時季変更権は行使できません。
労使協定により定めるべき事項については、ケースごとに次のとおりです。
（１） 事業場全体の休業による一斉付与の場合は、具体的な年休の付与日
（２） 班別の交代制の場合は、班ごとの具体的な年休の付与日
（３） 個人別付与の場合は、個人別計画年休表を作成する時期および手続等
なお、労働基準法上は雇入れ後6ヶ月を経過しない者には年休を付与する必要はありませんが、事業場全体の一斉付与等の場合では、この者に対しても計画年休と同日数の特別休暇を付与する必要があります。
また、計画年休制度を採用した場合でも、5日間については必ず労働者に自由利用させなければなりませんから、例えば、新入社員等で10日間の年休しかない者を含めて10日間の計画年休を定めた場合は、この者に対してはさらに5日間の特別休暇を与えなければならないというデメリットもあります。
就業規則には計画年休を付与できる旨を定めておきます。「計画年休」の就業規則例としては、
「労働基準法第39条に定める労使協定を締結した場合は、会社は従業員の有する年次有給休暇のうち5日を控除した日数について、当該協定の定めるところにより計画的に年次有給休暇を付与することがある。前項の協定が締結された場合においては、従業員は当該協定の定めに従い年次有給休暇を取得しなければならない。」などが考えられます。
実務的には、夏期休暇や年末年始休暇を所定休日とせず、「計画年休」で充当する例などが考えられますが、計画年休制度を採用することにより、年休消化を促進できるというメリットがあります。
【2009年8月補正】
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- あらかじめ定めた計画年休付与日を変更することはできますか。
（Ａ）
変更はできません。
行政通達でも、「計画年休付与の場合には、第39条第4項の労働者の時季指定権及び使用者の時季変更権はともに行使できない」としています。
ただし、過半数労働組合または労働者の過半数代表者の同意を得て、労使協定を再締結することは可能と思われますので、現行の労使協定を破棄し新たな労使協定を結び直すか、計画年休付与日を変更する旨の労使協定を締結するかのいずれかを行うことにより、計画年休付与日の変更は可能と思われます。
【2009年8月】
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- 年次有給休暇を時間単位で与えることは可能でしょうか。
（Ａ）
従来から労働基準法の適用を受けない公務員などは、時間単位での年次有給休暇の付与が行われていおりましたが、労働基準法の適用を受ける民間労働者などは、時間単位の年休付与は違法とされておりました。
しかし、労働基準法の改正により、平成22年4月から労使協定を締結することにより、年次有給休暇の時間単位での付与・取得が可能となりました。
時間単位年休制度を導入するには、労働者代表と労使協定を締結する必要があります。締結すべき労使協定の内容は以下になります。
１． 対象となる労働者の範囲を定めます。
２． 5日以内の範囲で時間単位年休に日数を定めます。
３． 1日分の年次有給休暇に対応する時間数を所定労働時間数を基に定めます。
４． 1時間以外の時間を単位とするときは、その時間数（例えば2時間など）を定めます。
（その他の特記事項）
１． 時間単位年休も使用者の時季変更権が認められますが、日単位の請求を時間単位に変えることや、時間単位の請求を日単位に変えることはできません。
２． 時間単位年休の賃金額は、日単位による取得の場合と同様にします。時間単位が平均賃金、日単位が通常の賃金というように異なる設定はできません。
３． 時間単位年休の労使協定は、労働基準監督署への届出義務はありません。
【2010年2月】
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- 退職まぎわの従業員が、残存年休を全部消化した時点で退職したいと申し出てきました。会社はこれを認めなくてはならないのでしょうか。
（Ａ）
結論から言えば、年休は労働者の指定した時季に与えなければならないとしていますので、退職まぎわだからといってこれを拒否することはできません。
使用者が労働者の年休請求を拒否できるのは、事業の正常な運営を妨げる場合に限られています。したがって、貴社の従業員のように残存年休を全部消化した時点で退職するような場合は、正常な業務の引継ぎができない恐れや、業種によっては代替要員の確保などができない恐れがあります。このような場合は、引継ぎに必要な日数や代替要員確保の日数に限定しての時季変更権の行使は可能でしょう。
例えば貴社の就業規則に、「退職の申出は2週間以上前に行わなければならない」とあったとし、従業員が退職前提の年休申込をしてきた場合に、引継ぎに必要な数日間については年休を拒否できるということです。
このような前例を作ると職場の慣行になりやすく、かと言って年休付与を認めないと、時季変更権を逸脱した不当な年休拒否とも取られますので、痛し痒しです。日頃から従業員に対して効果的な年休消化を指導するとか、計画年休制度を採用するとかの対策も必要となるやも知れません。
年次有給休暇は労働者が請求すると必然的に発生する権利です。退職まぎわに年休請求をした従業員に対して時季変更権を行使しないで、後になって欠勤として賃金カットしたりすると、監督署から賃金不払いとして指導される恐れがあります。
【2006年4月補正】
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- 定年退職者を嘱託として再雇用した場合の年休付与日数はどうなるのですか。
（Ａ）
高年齢者雇用安定法の改正に伴い、60歳の定年退職後、65歳までの継続雇用が義務付けられましたが、定年退職者を継続雇用とせず、嘱託等として再雇用とするケースもあります。この場合の年休は継続するのか、新たに雇用したとして6ヵ月後に年休付与するのかという問題があります。
この点について行政通達では、
「継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含む」として、「定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再雇用している場合（退職金規程に基づき、所定の退職手当を支給している場合を含む）。ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断続していると認められる場合はこの限りでない。」としています。
したがって貴社の場合で、定年退職者を直ちに再雇用するような場合は、定年前の年休がそのまま継続されることになり、また退職と再採用との間に相当期間が存する場合には、年休は新たにカウントされるということになります。
退職と再採用との間に相当期間が存する場合とはどの位かについては、特に明文化されたものがなくはっきりしません。したがって、通常のケースとして考えられる、定年退職後に若干の期間をおいて再雇用するような場合は、継続勤務として年休も継続させるとした方が無難でしょう。
ただし、再雇用後の勤務態様が著しく軽くなるようなケースでは、正職員と定年退職後の嘱託職員の年休の継続性が否定された判例もあります。（東京地判H2.9.25 東京芝浦食肉事業公社事件）
【2006年11月補正】
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- 年次有給休暇を買上することは違法なのですか。
（Ａ）
行政通達では、「年次有給休暇の買上げの予約をし、これに基づいて法第39条の規定により請求しえる年次有給休暇の日数を減じ、ないし請求された日数を与えないことは、法第39条の違反である。」として、年休の買上げを禁止しています。
ただし、次の年休を買上げることは適法とされますので、買上げすることは可能です。
１． 時効により消滅した年休
２． 退職時の未消化の年休
３． 労働基準法が定める付与日数を上回って付与している年休（ただし、どれが上回っている年休か区分しておく必要あり。）
【2009年3月】
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- 当社では翌年度に繰り越された年次有給休暇については前年度分から優先使用していますが、当年度分を優先させることはできるのでしょうか。
（Ａ）
労働基準法では、年次有給休暇は2年の時効がある旨を定めていますが、翌年度に繰り越された年次有給休暇を、当年度分・前年度分どちらを優先するかの規定はありません。したがって、ご質問のように当年度分を優先とすることも可能です。
この場合、トラブル防止のため就業規則等に「次年度に繰り越された年次有給休暇の取得に際しては、当年分が優先するものとする。」等の例により定めておくことがベストです。
（年次有給休暇の使用順位については、特別法である労働基準法に定めがありませんので、民法の規定（第488条、489条）によることとなります。）
【2009年10月】
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- 年次有給休暇の時効について教えてください。また、退職後の年休はどうなるのですか。
（A）
行政通達では、「労働基準法第115条の定めにより2年の消滅時効が認められる」としていることから、年次有給休暇（年休）は、発給後2年を経過すると時効により消滅するという考え方が一般的です。また、仮に就業規則等で年休の翌年度繰越を認めないと定めていても、翌年度の年休請求権は消滅しないとされます。
次に、労働者が年休請求した場合、前年度分と当年度分のどちらを先に充当するかについては、①1次的には当事者の合意による、②2次的には使用者の指定による、③特に指定がない場合は当年度分が付与されたとみなす、とされます。（民法第488条、第489条）
就業規則には「期間内に日数の全部又は一部につき年次有給休暇をとらなかった者は、残存日数を翌年度に限って繰越すことができる。ただし、2年間取得しなかった場合には時効により消滅する。」というような規定をおくケースが多いようですが、できれば、「前項による休暇の取得に際しては、当年分が優先するものとする。」などの条文を付け加えておいた方がトラブル防止上有効と思われます。
なお、退職などにより使用者と労働者の雇用関係が消滅すると、年次有給休暇の権利も同時に消滅します。
【2012年1月補正】
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