（○→会社向Q&A、●→個人向Q&A、◎→共通Q&Aです）
- パートタイマーとは何ですか。アルバイトや契約社員とどう違うのですか。
（Ａ）
パートタイマー・アルバイト・契約社員についての個々の定義を法律で明文化したものはありません。
一般的に、「アルバイト」は学生等が余暇を利用して行なう副業という位置付けですし、「契約社員」にあっては、従来は専門職などを期間を定めて雇用する場合に契約社員と称していたものが、最近では雇用期間の定めのない正社員と差別化するために便宜上、契約社員と呼称するケースも多くなっています。
パートタイマーと称しても、フルタイムで働くケースや、正社員と同じく雇用期間の定めがなかったりするケースも増えてきており、これらは呼称パートや擬似パートとも呼ばれたりします。また、フリーターがアルバイトと称して働いていたりしていて、多様化・複雑化しています。
パートタイム労働法第2条では、短時間労働者の定義を、「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者（中略）の1週間の所定労働時間に比し短い労働者をいう」としています。
パートタイム労働法では、この短時間労働者のことをパートタイム労働者と同義に用いており、また「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託社員」「臨時社員」「契約社員」「準社員」などの呼び方に関係なく、通常の労働者より所定労働時間が短ければパートタイム労働法が適用されるとしています。したがって、パータイム労働法上は、ご質問のパートタイマー・アルバイト・契約社員等の呼称が違っても、パートタイム労働者として一括りにして定義しています。
ただし、パートタイマーと称していても、正社員と同じくフルタイムで働いている場合は、パータイム労働法の適用は受けません。パートタイム労働法が適用されるのは、あくまで「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比し短い労働者」であり、○時間以下ならパートタイム労働者のような基準はありません。
（注）
平成20年4月施行の同法の指針では、正社員と同じくフルタイムで働いている場合はパータイム労働法の適用は受けないとしても、雇用管理に当たっては、この法律の趣旨を考慮すべきとされいます。
このように、パートタイム労働者といっても、各会社によりその定義や処遇等がまちまちですので、就業規則等で区分や処遇等を明確にしておかないとトラブルの元になります。
【2007年12月補正】
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- 当社ではパートタイマーを採用するときに、特に書面を交付しないで口頭で契約していますが問題ないのでしょうか。
（Ａ）
労働基準法第15条は、「使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金・労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」とし、さらに一定の事項については書面の交付により明示しなければならないと定めています。これは、パートタイマーといえど例外でははありません。
したがって、パートタイマー採用時に、貴社のように口頭で契約を済ませることは労働基準法15条違反となります。
★労働基準法が定めている、書面の交付により明示しなければならない事項
（１） 労働契約の期間に関する事項
（２） 就業の場所および従事すべき業務に関する事項
（３） 始業・終業の時刻、所定労働時間を越える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
（４） 賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金、賞与その他これらに準ずる賃金を除く）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期に関する事項
（５） 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
さらに上記のほかに、平成20年4月改正の「パートタイム労働法」においても次の事項についての書面明示が義務付けられました。なお、書面明示に代えて就業規則の写し等を交付することでも可能です。
★パートタイム労働法が定めている、書面の交付により明示しなければならない事項
（１） 昇給の有無
（２） 退職手当の有無
（３） 賞与の有無
昇給については必ず行うわけではない場合は、「昇給有（昇給は会社の業績や本人の勤務成績等を勘案し行うことがある）」のような文面を付け加えた方がよいでしょう。同様に賞与がある場合でも、「賞与有（業績により不支給の場合あり）」等を記載しておいた方が良いと思われます。そうでないと、必ず昇給や賞与の支給を行わなければならなくなります。
さらに、パートタイム労働者との雇用契約が有期契約（期間のある契約）の場合は、契約期間満了後の契約更新の有無の明示が必要となります。詳細は、当Q&A「パート労働者の雇止めに関する基準がある」をご参照ください。
また、厚生労働省のホームページ（PDF)には、パートタイム労働者用労働条件通知書の記載例があります。
【2008年1月補正】
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- パートタイマーなどを採用するときの契約期間はどの位にすればよいのですか。
（Ａ）
労働基準法第14条第1項では、パートタイマーなどと有期労働契約（期間の定めのある労働契約）を結ぶときの契約期間の上限は、3年と定めています。しかし、契約期間の下限は定めていませんので、3年以内の期間でどのような契約期間にするかは当事者の自由です。もちろん、上限の3年の有期雇用契約を結ぶこともできます。
契約期間の上限は3年と定められていますが、更新することもできます。更新については、例えば1年ごとの更新でも可能ですし、最初は2ヶ月の契約で更新後は1年とするようなことも可能です。もちろん、3年毎の更新も可能です。
【注】 更新については契約期間が経過しても使用者が異議を述べないとき、簡単に言えばそのままにしておくと同一の条件で契約の更新がなされたとみなされます。（民法629条第1項）
実務上は、（ア）契約は書面で行なう、（イ）契約を更新をするときも面談のうえ書面で行なう、（ウ）更新を拒絶（雇止め）し、契約を修了させるときは1ヶ月以上前に通知する、などをキチンとしておけばトラブル防止上有効と思われます。
なお、上記の原則に係わらず、次の有期労働契約については契約期間の上限の特例があります。
（１） 高度の専門的知識、技術又は経験を有する者との有期労働契約…5年
（２） 満60歳以上の者との有期労働契約…5年
（３） 一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約（有期の建設工事等）…その期間
詳しくは、以下をご参照ください。http://www.mhlw.go.jp/topics/2003/11/dl/tp1111-1b.pdf
【2011年12月補正】
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- パートタイム労働者への差別的取扱いが禁止される場合とは、どんな場合ですか。
（Ａ）
改正パートタイム労働法（平成20年4月施行）第8条第1項では、「事業主は、職務の内容、退職までの長期的な人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同一のパートタイム労働者であって、期間の定めのない労働契約を締結している者については、パートタイム労働者であることを理由として、その待遇について、差別的取扱いをしてはならない。」としています。
要約すれば、パートタイム労働者が、
１． 職務内容が正社員と同じ
２． 期間の定めのない労働契約を結んでいる
３． 長期的な人材活用の仕組みや運用などが正社員と同じ
場合は、パートタイム労働者であることを理由とした差別的取扱いを禁止するという法趣旨です。
禁止される差別的取り扱いとは…（上記1から3の全てに該当するパートタイム労働者の場合）
１． 賃金（基本給、賞与、役付手当、退職手当、家族手当、通勤手当等）についての差別的取り扱いの禁止
２． 教育訓練における差別的取り扱いの禁止
３． 福利厚生における差別的取り扱いの禁止
なお、同法第2項では、「１の期間の定めのない労働契約には、反復更新によって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる有期契約を含むものとする。」としていますので、安易に契約を反復更新を行っているようなケースでは、期間の定めのない労働契約と同視されることになります。
【2008年11月】
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- パートタイム労働者に対する、解雇と雇止めの違いは何ですか。
（Ａ）
「パートタイム労働法」および「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」によると、「雇止め」とは、パートタイマーなどの有期労働契約（一定の期間を定めて雇用）した者に対して、契約期間の満了をもって新たに契約を更新しないで労働契約を解消することをいい、「解雇」とは、契約期間の満了を待たずにその途中において契約を打切ることと定義しています。
そして、パートタイム労働法では、1年を超えて継続雇用している場合または有期労働契約が3回以上更新されている場合で契約を更新しない場合は、「少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない」としています。
この規定には罰則はありませんが、これを遵守することがトラブル防止上、大切です。
また、パートタイム労働者を解雇する場合は、通常の労働者と同様に「少くても30日前にその予告をするか、若しくは30日分以上の平均賃金を支払わなくてはならない」とします。したがって、パートタイム労働者であっても契約期間の途中に解雇する場合は、30日前の予告か30日分の解雇予告手当の支払いが必要です。
この規定は強行規定で、違反した場合は罰則の適用があります。
なお、次の労働者には解雇予告手当の規定は適用されません。
（１） 日々雇い入れられる者（1ヶ月を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
（２） 2ヶ月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
（３） 季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
（４） 試みの試用期間中の者（14日を超えてを超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
【2011年12月補正】
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- パートタイマーなどの有期労働契約の雇止めに関する基準があるとのことですが、具体的に教えてください。
（Ａ）
「雇止め」とは、パートタイマーや臨時社員などの有期労働契約（期間のある契約）をした者に対して、契約期間の満了をもって新たに契約を更新しないで労働契約を解消することをいいます。
厚生労働省では、『有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準』を策定しています。有期労働契約の雇止めに関してはトラブルの絶えない分野ですが、この基準を遵守することにより、トラブルを微小に抑えることができるものと思われます。
具体的に教えてくださいとのことですので、以下、「基準」を具体的に見ていきます。
１、 契約締結時の明示事項等
（１） 使用者は、有期労働契約者に対して、契約の締結時にその契約の更新の有無を明示しなければならない。
【注1】 契約の更新の有無については、（ア）自動的に更新する、（イ）更新する場合があり得る、（ウ）契約の更新はしない、等を具体的に明示します。
（２） 使用者が、有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、労働者に対して、契約を更新する場合、又はしない場合の判断の基準を明示しなければならない。
【注2】 判断の基準については、（ア）契約期間満了時の業務量により判断する、（イ）労働者の勤務成績、態度により判断する、（ウ）労働者の能力により判断する、（エ）会社の経営状況により判断する、（オ）従事している業務の進捗状況により判断する、等を具体的に明示します。
（３） 使用者は、有期労働契約の締結後に（１）又は（２）について変更する場合には、労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければならない。
≪ポイント≫
（１）については、（ア）の明示はしない方が無難でしょう。
（２）について、厚生労働省のモデル労働条件通知書には、「契約の更新は、次のいずれかにより判断する。（契約期間満了時の業務量／労働者の勤務成績、態度／労働者の能力／会社の経営状況／従事している業務の進捗状況）」となっていますが、モデル例のように全ての項目を列挙し、判断材料とした方がリスク上管理ベターと思われます。
２、 雇止めの予告
使用者は、契約締結時に、その契約を更新する旨を明示していた有期労働契約（3回以上の更新又は雇入れ日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限る）を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない。
≪ポイント≫
反復更新し継続した有期労働契約を雇止めするには、通常、正社員と同様の解雇法理が適用されます。
したがって、パート・タイマーなどの有期労働契約についても、更新回数を重ねるごとに雇止めできにくくなることが現実です。もし、あらかじめ次回は契約更新をしないことが分っていれば、その時点で次回は更新しない旨の契約をするというのも一つの方法です。少なくとも、黙示の更新でなく、更新の都度キチンと契約を結び直すなどがカギとなります。
いずれにせよ、トラブルが起きた場合は民事上の争いですので、裁判や裁判外紛争処理機関に解決を委ねることになろう分野といえます。
参考までに、雇止めに関して裁判になったときの審理の判断基準は次のようなものであるとされます。
(ア) その有期雇用は臨時性のものか、常用制のものか
(イ) 更新の回数はどれ位か
(ウ) 通算期間はどれ位か
(エ) 更新の手続きはキチンと行われていたか
(オ) 雇用継続の期待を抱かせる言動や制度はなかったか、など。
３、 雇止めの理由の明示
使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければならない。また、雇止めの後に労働者から請求された場合も同様とする。
【注3】 雇止めの理由は、契約期間満了とは別の理由とすることが必要です。例えば、
（ア） 前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていた場合
（イ） 契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係わるものであるため
（ウ） 担当していた業務が終了・中止したため
（エ） 事業縮小のため
（オ） 業務を遂行する能力が十分でないと認められるため
（カ） 職務命令に違反する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため、など。
４、 使用者は、契約を1回以上更新し、1年以上継続して雇用している有期労働契約者との契約を更新しようとする場合は、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするように努めなければならない。
≪ポイント≫
努力義務ですので、実施するかどうかは事業主の任意です。
【2010年11月補正】
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- 業務上災害で負傷したパート従業員を解雇できますか。
（Ａ）
労働基準法第19条は、「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のため休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。」と規定しています。
パートタイマーは一般に有期労働契約（一定の期間を定めた労働契約）で雇用されている場合が多く、この場合は、業務上災害による療養のため休業していたとしても、その休業期間中に契約期間が満了すれば、その時点で労働契約を解除することも可能です。
【2011年12月補正】
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- 1年契約のパート社員が突然辞めると言ってきました。契約期間を根拠に拒否することはできますか。
（Ａ）
パートタイマーなどの有期労働契約の場合は、途中解約はできないというのが原則ですが、止むを得ない事由があるときは即時に契約の解除ができるとされています（民法第628条）。
ただし、使用者側からの即時解雇の場合では、労働基準法による解雇予告手当の問題が生じますし、契約残期間の賃金について労働者から損害賠償請求されることがあるかも知れません。一方、労働者側からの退職の場合は、使用者が代替要員の確保等で実際に損害を受けた場合は損害賠償請求の対象となり得るとされます。
ご質問の回答ですが、貴社のパート社員について特に止むを得ない事情がないようであれば退職の拒否も可能かと思われますが、パートタイマー等の途中解約についてみると、労働者側からのトラブルが多い反面、代替要員確保は比較的容易なことから使用者側からのトラブルはあまり聞かないことも事実です。
実務上は、契約期間を根拠に頑なに退職を拒否するよりは、代替要員確保まで退職を待つよう話す方が現実的と思われます。
ちなみに、パート労働者の場合は、前契約と同一の条件で契約更新するケースが多いのですが、このように更新した場合は、労働者は2週間の予告期間を置けばいつでも辞めることができるとされます。（民法第629条第1項）
また、これとは別に、1年を超える有期労働契約を締結した労働者は、労働契約の期間の初日から1年を契約した日以後においては、使用者に申出ることにより、いつでも退職できることにもなっています。（労基法附則第137条による暫定措置）
【2011年12月補正】
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- パートタイマーやアルバイトでも即時解雇の場合は解雇予告手当が必要なのですか。
（A）
労働基準法第20条では、「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くても30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなくてはならない。」としています。これは、パートタイマーやアルバイトでも例外ではありません。
したがって、パートタイマーやアルバイトであっても労働者を解雇する場合は、30日前に解雇する旨の予告をするか、即時解雇する場合は平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払わなければなりません。
ただし、以下の者は解雇予告の適用除外としていますので、解雇予告や解雇予告手当を必要としません。（労働基準法第21条）
（１） 日々雇い入れられる者（但し、1ヶ月を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告が必要）
（２） 2ヶ月以内の期間を定めて使用される者（但し、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告が必要）
（３） 季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者（但し、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告が必要）
（４） 試みの試用期間中の者（但し、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告が必要）
【注】 ここで言う、○ヶ月とは労働日でなく暦日によります。
正社員に限らず、パートタイマーやアルバイトであっても、14日を超えて使用している場合は解雇予告か解雇予告手当が必要となります。ただし、採用後14日以内に解雇するのであれば、解雇予告手当の問題は生じません。
アルバイトやパートタイマーとして雇ってみたものの、勤怠不良であったり能力不足であったりするケースはあります。このような労働者を即時解雇したら監督署に申告され、解雇予告手当を支払うよう指導されることもありますので、ご注意ください。
【2011年12月補正】
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- 会社を立ち上げました。取り合えずパートタイマーを数人雇う予定ですが、労働保険・社会保険の加入はどうすればよいのですか。
（A）
貴社の場合、労働保険・社会保険に新たに加入することになりますから、新規適用手続が必要となります。手続の順番は通常、労働基準監督署→ハローワーク→社会保険事務所の流れになります。
なお、労働保険・社会保険については、条件に該当すれば強制的に加入を義務付けられます。したがって、会社の都合や労働者が加入を拒んだとしても認められません。
１． 労災保険（労働基準監督署へ）
法人・個人事業に係わらず、労働者を1人でも雇用する場合は、労災保険に加入しなければなりません。（正社員、パート、アルバイト、外国人労働者など全ての労働者を含みます。）加入を義務付けられない唯一の例外は、『個人経営であって、常時使用する労働者が5人未満の農林水産の事業』だけです。
２． 雇用保険（ハローワークへ）
労災保険と同様に、法人・個人事業に係わらず労働者を1人でも雇用する場合は強制適用事業となります。例外は、労災保険と同じく、『個人経営であって、常時使用する労働者が5人未満の農林水産の事業』のみ、加入は任意とされます。
ただし、労災保険と違い、次の人については雇用保険は適用されません。
（１） 65歳に達した日以後に新たに雇用される人
（２） 短時間労働者であって、季節的に雇用される人
（３） 4ヶ月以内の期間を予定して行われる季節的事業に雇用される人
（４） 船員保険の被保険者
（５） 国、都道府県、市町村等の事業に使用される人で、雇用保険の給付を超える制度がある場合
また、法人の役員は雇用保険に加入できませんし、同居の親族も原則として雇用保険に加入できません。
次に、週所定労働時間数によっても加入できない場合があります。具体的には、週所定労働時間が20時間未満の人は、被保険者になれません。また、週所定労働時間が20時間以上の人については、引き続き6ヶ月以上雇用される見込があることが雇用保険加入の条件となります。
＜貴社へのアドバイス＞
パートタイマーについては、上記の条件に当てはまるかどうかで雇用保険の加入の有無が決まります。したがって、雇用契約書や労働条件通知書などで雇用条件をシッカリと決めておくことがポイントとなります。
例えば、1日5時間労働で週3日の契約なら週15時間労働なので、雇用保険に加入の必要はありません。また、1日5時間労働で週5日の契約なら週25時間労働となりますが、この場合でも、仮に3ヶ月の期間雇用であれば6ヶ月以上雇用される見込がないため被保険者の要件に該当せず、雇用保険に加入の必要はありません。ただし、この場合でも更新を継続して6ヶ月以上経過すれば、その時点で雇用保険に加入しなければなりませんし、最初から6ヶ月以上の雇用期間で雇うのであれば最初から雇用保険に加入しなければなりません。
３． 健康保険・厚生年金保険（社会保険事務所へ）
健康保険と厚生年金保険は一緒に手続きを行ないます。どちらか一方を加入することはできません。
● 法人の場合
常時使用する従業員を1人でも使用していれば、健康保険と厚生年金保険に加入しなければなりません。また、労働保険と違い、法人の役員（非常勤を除く）も被保険者になります。
● 個人経営の場合
以下の事業は健康保険・厚生年金保険に加入しなくてもよいことになっています。
（１） 常時使用する従業員が4人以下の個人経営の事業
（２） 常時使用する従業員が5人以上であっても個人経営の、（ア）農業、畜産業、水産業、林業などの第一次産業、（イ）理容、美容の事業、（ウ）映画の製作又は映写、演劇、その他興行の事業、（エ）旅館、飲食店、接客業や娯楽場。弁護士、会計士、社労士等法律関係の事業等のサービス業、（オ）神社、寺院、教会等の宗務業
また、法人・個人経営に係わらず、次の人は最初から被保険者になれません。
（１） 2ヶ月以内の期間を定めて雇われた人（ただし、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至ったときは被保険者になります。）
（２） 日々雇入れられる人（ただし、1ヶ月を超えて引き続き使用されるに至ったときは被保険者になります。）
（３） 季節工など季節的な業務に雇われた人（ただし、継続して4ヶ月を超えて引き続き使用されるときは被保険者になります。）
（４） 博覧会のような臨時的事業の事業者に雇われた人（ただし、継続して6ヶ月を超えて引き続き使用されるときは被保険者になります。）
（５） 巡回興行のように、所在地の一定しない事業に雇われた人
次に、パートタイマーと健康保険・厚生年金保険の加入の関係は次のようになります。
①労働時間が一般社員の4分の3以上、②労働日数が一般社員の4分の3以上、の両方の条件に該当するときは、常用的使用関係にあると認められ、被保険者として取り扱われます。
詳細は、次のＵＲＬをご参照ください。 http://www.sia.go.jp/~tokyo/pa-to.htm
＜貴社へのアドバイス＞
パートタイマーの、①労働時間が一般社員の4分の3以上、②労働日数が一般社員の4分の3以上、のいずれかに該当しないような契約であれば、健康保険・厚生年金保険の被保険者としなくてもかまいません。
【2009年7月補正】
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- パートタイマーやアルバイトでも雇用保険の被保険者になるのですか。
（Ａ）
パートタイマーやアルバイト等の短時間就労者でも、次のいずれにも該当する場合は雇用保険の被保険者になります。
１． 31日以上の雇用見込みがあること。
２． 1週間当たりの所定労働時間が20時間以上あること。（週所定労働時間が20時間未満の場合は被保険者になれません。）
【注1】 「31日以上の雇用見込み」とはどんなケースが該当するかについては、厚生労働省のＨＰをご参照ください。
【注2】 65歳以降新たに雇用された人は、雇用保険の被保険者になれません。
【注3】 昼間学生がアルバイトをするような場合は、原則として被保険者になれません。ただし、通信教育、夜間、定時制の学生は被保険者になります。
【注4】 主として家事に従事するような家事使用人は被保険者となりません。
【2010年11月補正】
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- パートタイマーでも社会保険に加入させなければならない場合があると聞きましたが、どんな場合でしょうか。
（Ａ）
パートタイマーが健康保険・厚生年金保険の被保険者となるかどうかについては、使用関係の実態に応じて判断されます。その目安となるのが、次に掲げる労働時間と勤務日数です。このいずれにも該当すると、常時使用する労働者と認められ、パートタイマーであっても健康保険・厚生年金保険の加入を義務付けられます。
（１） 1日の労働時間が、一般社員のおおむね4分の3未満であれば被保険者になりません。（例えば、一般社員の労働時間は通常は8時間ですから、おおむね6時間未満であれば該当しません。）
（２） 1ヶ月の勤務日数が、一般社員のおおむね4分の3未満であれば被保険者になりません。（一般的には、おおむね1ヶ月に16日未満の勤務日数であれば該当しません。）
【注1】 4分の3という数字はあくまで「おおむね」で、できるだけ加入者として取扱うようにという意味ですから、厳格なものではありません。
【注2】 健康保険の被扶養者の要件として、年収130万円未満がありますが、労働時間・労働日数がいずれも一般社員の4分の3以上であれば、年収130万円未満であっても、健康保険・厚生年金保険の被保険者になります。
また、次の人は最初から被保険者になることはできません。
（１） 2ヶ月以内の期間を定めて雇われた人（ただし、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至ったときは被保険者になります。）
（２） 日々雇入れられる人（ただし、1ヶ月を超えて引き続き使用されるに至ったときは被保険者になります。）
（３） 季節工など季節的な業務に雇われた人（ただし、継続して4ヶ月を超えて引き続き使用されるときは被保険者になります。）
（４） 博覧会のような臨時的事業の事業者に雇われた人（ただし、継続して6ヶ月を超えて引き続き使用されるときは被保険者になります。）
（５） 巡回興行のように、所在地の一定しない事業に雇われた人
【2008年10月補正】
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- 先日、パートタイマーを解雇しようとしたところ、思わぬトラブルが発生してしまいました。パートの雇用管理にはどのような点に気をつければよいのでしょうか。
（Ａ）
最近では、むしろ正社員よりパート社員との労働トラブルが多くなっています。パート労働者は、転職経験が豊富なため、知識も豊富な人が多いものです。労働基準監督署や合同労組に駆け込むこともあります。パート労働者の雇用管理も手を抜かないようにしてください。
パートタイマーの雇用管理の注意点は概ね以下のようなものではないかと思います。
１、 雇入れ時
（１） パートタイマーを雇入れる際には、「労働条件通知書」などでキチンと労働条件の明示を行うべきです。なぜなら、口約束などのあいまいな条件で雇入れをした場合、双方が一方的に思っている条件の違いなどから、どうしてもトラブルが生じやすくなります。したがって、入り口の時点でルールをきちんとしておくことが、結局は会社を守ることになるはずです。
パートタイム労働指針では、書面の交付について「労働条件通知書」の交付を推奨しています。厚生労働省のホームページ（PDF)には、パートタイム労働者用労働条件通知書の記載例があります。
（２） パートということで、人となりも見ず安易に採用したため、後日トラブルが生じたというケースも結構あります。パートといえども最低限、履歴書を取ったり、面接をするなどして採用管理はキチンと行ってください。
２、 契約更新
（１） パートタイマーなどの有期労働契約者に対しては、契約の締結時にその契約の更新の有無を明示しなければななりません。
【注1】 （ア）自動的に更新する、（イ）更新する場合がある、（ウ）契約の更新はしない、など。
（２） （イ）の「更新する場合がある」と明示したときは、労働者に対して、契約を「更新する・更新しない」の判断基準を明示する必要があります。
【注2】 具体的には、（ア）契約期間満了時の業務量により判断する、（イ）労働者の勤務成績、態度により判断する、（ウ）労働者の能力により判断する、（エ）会社の経営状況により判断する、（オ）従事している業務の進捗状況により判断する、など。
≪ポイント≫
雇入れの際および更新の際に「労働条件通知書」などで更新の有無を記載することになりますが、「自動的に更新する」はリスクが高いので止めた方が良いでしょう。「更新する場合がある」と明示したときは、上記の(ア)～(オ)までを連記することで良いと思います。
３、 雇止め
（１） パート労働者の場合、1回の契約期間で終了ということは稀で、契約更新を行うことが普通です。
ただし、『有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準』では、これらの反復更新が1年を超えてしまうと、契約満了により契約を打切る場合でも、30日前に雇止めの予告が必要とされています。あらかじめ雇止めすることが分っているときは、契約満了の30日前までに、できれば口頭ではなく、「更新拒否通知書」などの証拠の残る書面で通知しておきましょう。
（２） パートタイム労働法では、雇止めしたパート労働者から請求があった場合は、雇止めの理由の明示を行うことが規定されています。
≪ポイント≫
（１） 契約更新を行う際は、面倒でも、その都度キチンと更新手続を行いましょう。
（自動更新は極力避け、更新の手続きを行う際も形式的にならないよう注意すべきです。）
（２） 反復継続された有期契約の雇止めを考えるときは、契約更新の際に次回は更新しない旨の契約をするなど、遠回りでも事前に通告する方法も考えた方が良いでしょう。
（３） 不確定であるのに、「頑張れば正社員になれる」「「余程のことがない限り契約は更新される」「できるだけ長く努めるように」などパート労働者に雇用継続の期待を抱かせるような発言は極力控えるべきでしょう。
４、 パート労働者用就業規則
パート労働者用の就業規則を作成していない場合は、正社員の就業規則がパート労働者にも適用される恐れがあります。トラブル防止と差別化を図るためにも、パートタイマー就業規則は作っておくべきでしょう。
【2008年3月補正】
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- パートタイマーにも年休を与えなければならないのですか。
（Ａ）
労働基準法第39条では、「使用者は、その雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなくてはならない。」としており、この条文の適用はパートタイマーについても例外ではありません。したがって、パートタイマーについても年次有給休暇（年休）は与えなくてはなりません。
しかしパートタイマーの場合は、通常の労働者と同じ日数の年休が与えられる訳ではなく、その労働日、労働時間数に応じた日数の年休を付与すれば足ります。
これを「比例付与」といいますが、具体的には、1週間の所定労働時間が30時間未満の労働者であって、かつ、（ア）週によって所定労働日数が定められている労働者については1週間の所定労働日数が4日以下の者、（イ）週によって所定労働時間が定められていない労働者は年間所定労働日数が216日以下の者、が年休の比例付与の対象者となります。
したがって、1週間の所定労働日数が5日以上、あるいは年間所定労働日数が217日以上のパート労働者は比例付与の対象となりませんし、かつ、この条件を満たしていても1週間の所定労働時間が30時間以上のパート労働者は比例付与の対象となりませんので、通常の労働者と同じ年休を与えなくてはなりません。
年休の比例付与日数については、厚生労働省のホームページを参照してください。
【2006年4月補正】
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- パートタイマーが年休を取得したときの賃金はどうなるのですか。
（A）
パートタイマーといえど、年休を取得したときは当然のことながら有給休暇ですので、賃金の支払いが必要となります。
労働基準法39条には、労働者が年次有給休暇を取得したときは、（ア）平均賃金、（イ）所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、（ウ）健康保険法に定める標準報酬日額、のいずれかを支払わなければならない旨が定めてあります。
どの方法を採るかは自由ですが、（ア）（イ）の場合は就業規則等で定め、（ウ）の場合は労働者代表と労使協定を締結する必要があります。通常は、（イ）の方法を採用する事業場が多いようです。
仮に、1日の労働時間を3時間の契約とすれば、繁忙期等に4時間・5時間を労働する場合があったとしても、年休取得したパート従業員に対しては、3時間分の賃金を支払えばよいことになります。したがって、トラブル防止のためには労働条件通知書等の書面により、個々のパートタイマーの所定労働時間をきちんと定めておいた方がよいでしょう。
それでは、日によって所定労働時間が違う場合はどうなるのでしょう。例えば、月・水曜日は3時間、火・木曜日は4時間、金曜日は5時間の所定労働時間であった場合は、月曜日の年休取得には3時間分の、火・木曜日の年休取得には4時間分の、金曜日の年休取得には5時間分の賃金の支払いが必要となります。
【2007年6月】
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- 当社のパートタイマーに1日の労働時間が5時間の者がいます。このパートにも休憩時間は必要ですか。
（Ａ）
労働基準法第34条では、「休憩時間は、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくても1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えること」とされています。したがって、貴社の1日の労働時間が5時間のパートタイマーには、休憩時間を与えなくとも差し支えありません。
【2005年6月】
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- 当社では労働安全衛生法に基づき、社員に年1回健康診断を実施していますが、パートタイマーには健康診断を実施していません。問題はないのでしょうか。
（Ａ）
労働安全衛生法では、事業主に、その雇用する労働者に対して、採用時および1年に1回以上（深夜業および一定の有害業務に就く者は6ヶ月に1回以上）定期に健康診断を実施することを義務づけています。
ただし、パートタイム労働者の健康診断の実施については、次の2つの要件のいずれも満たす場合に必要としています。
(1) 期間の定めのない雇用であること。（ただし、契約期間が1年（一定の有害業務は6か月）以上である者、契約更新により1年以上使用されることが予定されている者および1年以上引き続き使用されているものを含む）
(2) 1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間の4分の3以上であること。
したがって、貴社のパートタイマーが上記の2つの条件に当てはまるなら、定期健康診断を実施しなくてはなりません。
【2005年6月】
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- 当社には長期勤務しているパートタイマーが数名います。このたび業績悪化によりパート社員数名から辞めてもらうことになりましたが、退職金は必要なのでしょうか。
（Ａ）
貴社の就業規則などに、パートタイマーには退職金を支給しない旨を定めてあれば退職金は支給する必要はありません。また、就業規則がない場合でも、雇入通知書や労働条件通知書などで退職金を支給しない旨が記載してあれば支給の必要はありません。しかし、これらを記載したものがない場合はどうなのでしょうか？
例えば、正社員の就業規則はあるが、パートタイマー就業規則などの別規程が設けられておらず、どこにも「パートタイマーには退職金を支給しない」旨が書いてないとすれば、パートタイマーにも正社員用の退職金規程が適用されることになります。
また、当該パートタイマーを募集したときの募集条件等に、退職金を支給しない旨を記載した証拠が残っていたような場合は、支給しなくても済むと考えますが、過去に慣行でパートタイマーにも退職金を支給した事実があったり、事業主に支給する旨の言動があった場合は支給しなければならないケースが生じるでしょう。
このように、パートタイマーであっても採用時にキチンとしておかないと、ややこしい問題が生じます。
パートタイマーを採用するときにも、「労働条件通知書」等の交付が事業主に義務づけられていますが、厚生労働省のモデル労働条件通知書には、退職金や賞与の有無の記載欄があります。退職金や賞与の支給は事業主の自由ですし、支給しなくても法的に問題はありませんので、最初から支給する気がないのなら、ここにキチンと無しに○をつけておけば、これらの問題は発生しません。
安易に口約束だけでパートタイマー等を採用している事業主もおられるようですが、労働条件通知書等の交付など入口をシッカリ押さえておくことが、トラブル防止上重要となります。
【2006年4月補正】
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- パートタイマーでも育児休業を取れるのですか。
（Ａ）
パートタイマー等の期間契約従業員（日雇い従業員を除く。）でも、育児休業を取得できます。ただし、期間契約従業員にあっては、申出時点において、次のいずれにも該当する者に限り育児休業をすることができるされています。
（１） 入社1年以上であること
（２） 子が1歳に達する日を超えて雇用関係が継続することが認められること
（３） 子が1歳に達する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと
また、会社と労働者代表とで労使協定を結んだ場合は、会社は次の従業員からの育児休業の申出を拒むことができるとしています。
（１） 入社1年未満の従業員
（２） 申出の日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
（３） 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
詳細は、「育児休業・介護休業Q&A」をご参照ください。
【2011年7月補正】
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- パートタイマーでも介護休業を取れるのですか。
（Ａ）
パートタイマー等の期間契約従業員（日雇い従業員を除く。）でも、介護休業を取得できます。ただし、期間契約従業員にあっては、申出時点において、次のいずれにも該当する者に限り介護休業をすることができるされています。
（１） 入社1年以上であること
（２） 介護休業を開始しようとする日から93日を経過する日（93日経過日）を超えて雇用関係が継続することが認められること
（３） 93日経過日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと
また、会社と労働者代表とで労使協定を結んだ場合は、会社は次の従業員からの育児休業の申出を拒むことができるとしています。
（１） 入社1年未満の従業員
（２） 申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
（３） 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
詳細は、「育児休業・介護休業Q&A」をご参照ください。
【2011年7月補正】
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- 当社は、パートタイマー用の就業規則を特に設けていません。パートタイマー専用の就業規則は必要ですか。
（Ａ）
労働基準法第89条では「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、（中略）就業規則を作成し、行政官庁に届出なければならない」として、使用者に就業規則の作成を義務づけています。この常時10人以上とはパートタイム労働者をも含めた数をいいます。したがって、正社員とパート社員を含めても10人未満であれば就業規則の作成義務はありません。
また10人以上であっても、事業規模が小さくて一つの就業規則の中にパートタイマー等の事項を入れる余裕があれば、特に別規程とする必要はありません。
しかし、できれば「パートタイマー就業規則」を別規程として作成することをお薦めします。なぜなら、貴社の就業規則が正社員用の就業規則のみで、パートタイマーについて特に規定したものがないのであれば、パートタイマーについても正社員用の就業規則が適用される恐れがあるからです。もし、賞与や退職金を支給する旨が記載してあれば、パートタイマーにも適用されるということです。
パートタイマー就業規則を別規程として設ける場合は、まず正社員用の就業規則の本条に、「この就業規則はパートタイマーには適用しない。」のように除外規定を設け、さらに「パートタイマーに関する事項については、別に定めるパートタイマー就業規則による。」のように、委任規定を設けます。
また、パートタイマーのほかに嘱託社員やアルバイト等が混在している場合などは、それぞれについて就業規則を作成した方がよいでしょう。
この場合の手続きですが、通常の就業規則作成と同様の手続きが必要になります。したがって、労働基準監督署への届出や労働者代表の意見聴取が必要となります。この場合、意見を聴く労働者代表はパートタイマー等の代表でなく、パートタイマー等を含む全従業員の従業員代表となります。なお、パート代表者との意見聴取は努力義務とされていますので、パート代表者から意見を聴かなくても法違反とはなりません。
パート労働者は、一般に正社員と比べ企業に対する帰属意識が希薄です。また、企業を渡り歩いている労働者も多く、知識もそれなりに豊富な人が多いものです。したがって個別労働紛争でトラブルになるケースは、正社員よりパート労働者の方が多いのが実態です。
企業としては、労働条件通知書等で入り口（採用時）をシッカリ押さえる、契約更新はキチンと行なう、リスクを軽減したパートタイマー就業規則を作るなどのリスク対策が非常に重要となります。
【2006年4月補正】
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- 当社のパート従業員は、始業・終業時刻が一定ではありません。このような場合の就業規則の定め方はどうすればよいのでしょうか。
（Ａ）
パートタイマーであっても、始業・終業時刻は就業規則の絶対的記載事項の一つです。しかし、パートタイマー従業員本人の都合等により、始業・終業時刻を画一的に定めなられないケースもあります。このような場合の、就業規則の規定はどうすればよいのでしょうか？
まず、基本となる始業・終業時刻を定めておきます。そして、「始業・終業時刻については、各人との個々の労働契約書で定めることがある。」旨の委任規定を設け、契約の際に個々の労働条件通知書などで具体的に明確にします。
基本となる始業･終業時刻の特定が困難な場合もあります。このような場合は、例えば「パートタイマーの労働時間及び休憩時間は、本人の希望等を勘案し、次の範囲内で労働条件通知書で定める。(1)労働時間／1日○時間以内、(2)始業時刻／○時から○時の間、(3）終業時刻／○時から○時の間、(4)休憩時間／○時間以内」という定め方も可能かと考えます。
また、休日についても就業規則の絶対的記載事項ですが、これについても「休日は、毎週1回以上与えることとし、個々の労働契約書若しくは勤務表により明示する。」などの委任規定とする方法が考えられます。
【2004年11月】
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- 当社の従業員を、休日に自社のアルバイトとして雇いたいと思いますが可能なのでしょうか。
（Ａ）
例え、本人の希望によるものとしても、当該従業員が日々行なっている仕事について割増賃金（休日労働手当）を支払わずに休日にアルバイトさせるとなると、単に賃金削減させるための手段として捉えられると思われます。やはり、所定の休日労働手当の支給は必要でしょう。
これとは別に、業務命令により他部門へ応援を出すというケースは結構あります。
この場合でも、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。（労基法第38条第1項）」としていますので、両方を合算した労働時間が法定労働時間を越えれば時間外労働の問題が、また、法定休日に労働すれば休日労働の問題が発生します。
また、組織を別にしている会社のアルバイトを会社が許可する、例えば子会社のアルバイトをするようなケースでは、子会社で決めた賃金を支払うことでよいと思いますが、親会社での勤務時間と子会社での勤務時間を通算して、法定労働時間を越えれば子会社の賃金を基準とした時間外労働手当が、法定休日に労働すれば同様に休日労働手当が必要になると思われます。
【2012年2月補正】
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