（○→会社向Q&A、●→個人向Q&A、◎→共通Q&Aです）
- 法定労働時間について教えてください。
（Ａ）
「労働時間」とは、労働者が使用者の指揮命令に服し労務を提供している時間をいい、労務の開始から終了までの時間から休憩時間を差し引いた実働時間をいいます。休憩時間を含めた時間は、「拘束時間」といいます。
「法定労働時間」とは、1日および1週の労働時間の上限をいいます。労働基準法では法定労働時間を、1日8時間、1週40時間と定めています。
ただし、（ア）商業、（イ）映画・演劇の事業、（ウ）保健衛生業、（エ）接客娯楽業で、常時10人未満の労働者を使用する事業場（特例措置対象事業場といいます。）は、1日8時間、1週44時間まで認められています。なお、常時10人未満の労働者を使用する事業場とは、会社全体の規模ではなく、工場・支店・営業所等の個々の事業場の規模をさします。
【2005年12月補正】
「労働時間Q&A」トップへ
- 法定労働時間は1日8時間、1週40時間としていますが、この1週40時間とは何曜日から何曜日までをいうのですか。
（Ａ）
行政解釈では、「就業規則等において別段の定めがない場合は、日曜から土曜までの歴週をいうものと解される。（S63.1.1基発第1号）」としています。したがって、就業規則等において、1週間を月曜日から日曜日までのように定めることもできますし、特に定めをしなければ、日曜日から土曜日までを1週間とすることでよいでしょう。
【2011年7月補正】
「労働時間Q&A」トップへ
- 業種により週44時間労働ができる場合があると聞きましたが、詳細を教えてください。
（Ａ）
商業（卸・小売業）、理・美容業、倉庫業等、映画・演劇業、病院・診療所等の保健衛生業、社会福祉施設、接客・娯楽業、飲食店等で、常時使用する労働者が10名未満（パート・アルバイトを含む）の事業所は、週44時間まで労働させることができます。
ただし、１年単位の変形労働時間制および１週間単位の非定型的変形労働時間制を採用する場合には、この特例の適用はなく、週40時間となりますのでご注意ください。
詳細は、以下のURLを参照してください。http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/tokurei.htm
【2011年7月補正】
「労働時間Q&A」トップへ
- 社員に出張を命じた場合、出張先までの移動時間は労働時間に入れなくても良いのですか。
（Ａ）
行政通達では、出張のための旅行時間を通勤時間とみなしています。通勤時間は労働時間ではありませんから、業務指示をしない限り、出張先までの移動時間は労働時間とされません。
また、仮に月曜日に出張先で業務を行うために前日の日曜日に出発しても、休日労働の問題も発生しません。これについても行政通達では、「出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等特別の指示がある場合の外は休日労働として取扱わなくても差し支えない」としています。
この場合、出張旅費等の名目で手当等を支払っている例がほとんどですので、貴社の場合もそのようにされたら無難と考えます。また、トラブル防止のため旅費に関する規程を就業規則等で定めておけば万全かと思います。
【2004年11月】
「労働時間Q&A」トップへ
- 休憩時間は一斉に与えなければならないと聞いていますが、例外はあるのでしょうか。
（Ａ）
休憩時間には、（ア）労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくても1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えること、（イ）一斉に与えること、（ウ）自由に利用させること、の3つの原則があります。
ただし、（イ）の一斉休憩の例外として、①運輸交通業、②商業、③金融広告業、④映画・演劇業、⑤通信業、⑥保健衛生業、⑦接客娯楽業、⑧官公署の事業は休憩を一斉に与えなくてもかまいません。
また、上記以外の事業でも、労働者代表と労使協定を結ぶことにより、休憩を一斉に与えないこともできます。この労使協定には、次の事項の協定が必要ですが、所轄労基署への届出は必要ありません。
（１） 一斉に休憩を与えない労働者の範囲
（２） 一斉に休憩を与えない労働者に対する休憩の与え方
また、上記の一斉休憩の例外とは他に、次の者には休憩そのものを与えなくてもよいという特例があります。
（１） 屋内勤務者30人未満の郵便局において、郵便・電信・電話の業務に従事する者
（２） 運送事業や郵便事業に使用される者のうち、①列車、気動車、電車、自動車、船舶又は航空機の乗務員で長距離にわたり継続して乗務する者。②長距離にわたり継続して乗務しない乗務員であって、勤務時間中の停車時間、折返しによる待合わせ時間、その他の時間の合計が労働基準法第34条の休憩時間に相当する者。
【2011年3月補正】
「労働時間Q&A」トップへ
- 弊社は、1日の労働時間は7時間30分で、休憩時間は45分です。残業を1時間命じた場合、休憩時間が45分のままではまずいのでしょうか。
（Ａ）
労働基準法第34条は、「使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」としています。
貴社の場合、1日の労働時間は7時間30分ですから、休憩時間は45分で差し支えありませんが、残業を1時間命じると労働時間は8時間30分となりますので、少なくとも15分の休憩時間を追加しなければなりません。
残業の都度、15分以上の休憩時間を追加するとなると労働時間管理も煩雑になりますので、実務上は、最初から1時間の休憩時間を設定しておいた方がベターと思われます。
【2011年3月】
「労働時間Q&A」トップへ
- 当社には営業社員が数人います。この社員に対し「みなし労働時間制」を適用させたいと思いますが、具体的な方法を教えてください。
（Ａ）
「みなし労働時間制」とは、産業構造の変化等により、①外交セールス、記事の取材等事業場外で労働するため、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な場合（事業場外労働といいます。）や、②研究開発、放送番組の企画等業務の性質上その業務の具体的な遂行については労働者の裁量に委ねる必要があるため、使用者の具体的な指揮監督になじまず、通常の方法による労働時間の算定が適切でない業務（裁量労働といいます。）が増えていることから、昭和61年の労働基準法の改正で、第38条の2として新たな規定が設けれたものです。
貴社が採用したいと考えているみなし労働時間制は「事業場外労働」の方ですが、「事業場外労働」の対象となるのは、上記に記載したとおり、外勤の営業社員や記者など労働者が労働時間の全部、または一部について事業場外で業務に従事する場合で、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間が算定しがたいときに限られます。
貴社の営業社員がこの条件に当てはまるなら、みなし労働時間制の適用は可能です。
ただし、行政通達では次のような場合は「事業場外労働」の適用はできないとしています。
（１） 何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、メンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合。
（２） 事業場外で業務に従事するが、ポケベルや携帯電話で常時使用者の指示を受けながら労働している場合。
（３） 事業場外において、訪問先・帰宅時刻など当日の業務の具体的指示を受けた後、事業場外で指示通りに業務に従事し、その後事業場に戻る場合。
「事業場外労働」を適用する場合、次の2つのパターンがあります。
（１） 原則として所定労働時間労働したものとみなす場合
この場合は、労使協定の締結も届出も必要ありません。
（２） 通常所定労働時間を超えて労働することが必要な場合は、その必要とされる時間労働したものとみなす場合
例えば、その業務が通常9時間必要とするなら1時間は時間外労働になり、業務の繁閑に関わらず、常に1時間の割増賃金が必要となります。この場合は、労使協定と36協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。
届出様式は「事業場外労働に関する協定届（様式第12号）」と「時間外労働・休日労働に関する協定届（様式第9号）」です。なお、労使協定の内容を、労基法第36条の規定による届出に付記すること（様式第9号の2）により、この届出に代えることもできるとされています。
【2011年7月補正】
「労働時間Q&A」トップへ
- 裁量労働とは何ですか。
（Ａ）
「裁量労働」とは、みなし労働時間制の一つで、次の2種類があります。
（１） 専門業務型裁量労働制…デザイナー、システムエンジニア等、専門的な業務に就く者が対象→具体的な対象業務
制度の導入にあたり、労使協定（労使協定例）を締結し、所轄労働基準監督署へ届出なければなりません。
（詳細） 厚生労働省のＨＰ
（２） 企画業務型裁量労働制…事業運営の企画、立案、調査及び分析の業務を行うホワイトカラーが対象
制度の導入にあたり、労使委員会の設置や対象労働者の同意を必要とするなど、専門業務裁量労働制より厳しくなっています。
（詳細） 厚生労働省のＨＰ
【2011年7月補正】
「労働時間Q&A」トップへ
- 当社は葬儀社です。宿直、日直の制度を設けたいと思いますが、許可が必要なのですか。
（Ａ）
労働基準法41条は、「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」については、「労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない」としています。この内、断続的労働とは、「業務自体が間をおいて行なわれるもので、労働時間中に中断と作業が繰り返されるもの」であるとし、具体的には、役員専属自動車運転士、寄宿舎の寮母、寄宿舎の看護婦などをいいます。
ご質問の宿直または日直の勤務は、この断続的労働の一形態とされます。
宿・日直勤務をさせるには、労働基準監督署長の許可を受けなければなりません。宿・日直は労働者に対し、労働時間、休憩及び休日に関する規定を適用させないものですから、厳格な許可基準が設けられています。具体的には
（１） 勤務態様は、定時的巡視、緊急の文書・電話の収受、非常事態に備えての待機になどに限ること
（２） 宿日直手当は、宿日直勤務者の賃金の1人1日平均額の3分の1以上あること
（３） 宿日直回数は、宿直は週1回、日直は月1回が限度であること
（４） 宿直勤務については、睡眠設備が整備されていること
なお、医師・看護婦、社会福祉施設における宿直については、上記とは別に個別の許可基準が設けれています。
許可申請は所轄の労働基準監督署長に対して、「断続的な宿直又は日直勤務許可申請書」を提出することにより行ないます。
【2005年12月】
「労働時間Q&A」トップへ
- 従業員に時間外労働・休日労働をさせるには条件が必要と聞きましたが、詳細を教えてください。
（Ａ）
使用者が労働者に対して、労働基準法で定める法定労働時間を超えて時間外労働、若しくは休日に労働させることができるのは、次の場合のみです。
１ 災害その他避けることができない事由により、臨時の必要がある場合（労働基準法第33条）
上記の場合は、使用者は労働基準監督署長の許可を受け、労働時間を延長し又は休日に労働させることができます。ただし、「災害その他避けることができない事由」には、単なる業務の繁忙や経営上の必要によるものは含まれません。
手続方法は、「非常災害等の理由による労働時間延長許可申請書、休日労働届（様式6号）」を所轄の労働基準監督署に事前、若しくは事後遅滞なく届け出ることにより行います。これを一般に「33（サンサン）」とか「33（サンサン）発動」と呼んでいます。
２ 時間外協定、休日労働協定による場合（労働基準法第36条）
１の労働基準法第33条による場合以外に時間外労働や休日労働をさせるためには、労働基準法第36条による以下の手続きが必要です。
(1) 時間外労働や休日労働を行うことができる旨を就業規則に記載する。
(2) 労働者の過半数で組織された労働組合、または労働者の過半数を代表する者との書面による協定を締結し、「時間外労働・休日労働に関する協定届（様式9号）」を所轄の労働基準監督署に届け出る。（これを一般に「36（サンロク）協定」とか「36（サブロク）協定」と呼んでいます。）
(3) 時間外労働に対しては2割5分以上、休日労働に対しては3割5分以上の割増賃金を支給する。
３ 国家公務員および地方公務員が公務のために臨時の必要がある場合
【2009年6月補正】
「労働時間Q&A」トップへ
- 労働者に時間外・休日労働させるには「36協定」が必要とのことですが、36協定の内容、締結の仕方などについて教えてください。
（Ａ）
労働基準法で定める法定労働時間は、原則として1日8時間以内・1週40時間以内、法定休日は原則として1週1日・4週4日です。
使用者は労働者に対して労働基準法で定める法定労働時間を超えて時間外労働をさせ、若しくは休日に労働させることができますが、使用者と労働者とで、「時間外労働または休日労働に関する協定」（一般に36協定といいます）を締結する必要があります。
言い換えれば、使用者は、36協定なしに労働者に時間外労働や休日労働をさせることはできません。これに違反した場合は、罰則の適用もあります。（ただし、労働基準法33条で定める非常時の場合を除きます）
36協定は、労働者の過半数で組織する労働組合か、労働者の過半数を代表する従業員代表との間で書面により締結し、所轄の労働基準監督署に届出ることによって始めて効力を生じます。
労働基準監督署に届出る際には、「時間外労働・休日労働に関する協定届（様式9号）」に、労使で締結した36協定書を添付します。ただし、協定書を作成せずに、協定届を協定書として使用しても差し支えありませんので、その場合は協定書の添付に変えて、協定届に労働者代表の印を押します。
36協定の有効期間は通常1年ですが、36協定中に自動更新の定めを置くことも可能です。ただし、この場合は更新の都度、更新について異議のないことを証明する労使間の書面の届出が必要ですので、いずれにせよ届出は必要になります。
＜36協定書に定めるべき事項＞
（１） 時間外または休日に労働させる必要のある具体的理由
（２） 業務の種類
（３） 労働者の数
（４） 所定労働時間を越えて延長できる時間（（ア）1日、（イ）1日を越え3ヶ月以内の期間のいずれか、（ウ）1年間の3つの期間）、および労働させるべき休日
（５） 有効期間（通常1年。ただし、労働組合と労働協約の形で締結された場合は有効期間を定めなくてもかまいません。）
【注】 （４）の延長できる時間には、以下の上限があります。
・1週間＝15時間、2週間＝27時間、4週間＝43時間、1ヶ月＝45時間、2ヶ月＝81時間、3ヶ月＝120時間、1年間＝360時間
・1日については限度時間は特に定められていません。
（1年単位の変形労働時間制における限度時間は、上記よりさらに短くなります。）
・1週間＝14時間、2週間＝25時間、4週間＝40時間、1ヶ月＝42時間、2ヶ月＝75時間、3ヶ月＝110時間、1年間＝320時間
【2011年3月補正】
「労働時間Q&A」トップへ
- どんな場合に36協定違反となるのですか。
（Ａ）
労働基準法施行規則第16条では、36協定に定める事項を以下のように規定しています。
（１） 時間外または休日に労働させる必要のある具体的理由
（２） 業務の種類
（３） 労働者の数
（４） 所定労働時間を越えて延長できる時間（（ア）1日、（イ）1日を越え3ヶ月以内の期間、（ウ）1年間の3つの期間）および労働させるべき休日
（５） 有効期間
36協定は、締結すれば労働者に時間外および休日労働させても法に問われないという免責の効果が及ぶと解されています。したがって、締結された36協定の枠を超えた時間外労働・休日労働は違法となります。ただし、（３）の労働者数については協定有効期間中の労働者の増減は当然にあり得ますので、この場合は大幅な増員等がない限り違反とはされないとされます。
【2004年11月】
「労働時間Q&A」トップへ
- 36協定は事業場ごとに届出なければなりませんが、本社で一括して届出ることはできるのでしょうか。
（Ａ）
支社・支店・営業所などを設けている会社は多いと思われますが、この場合でも、36協定は支社・支店・営業所など各事業場の所在地を管轄する労働基準監督署に各々届出る必要があります。ただし、本社機能を有する事業場で、現実的に労働条件の統一的処理を図られている場合に限って、本社での一括届出は可能とされています。
一括届出といっても各事業場で作成したものを便宜上、本社がまとめて提出するだけですので、実務上は、支社・支店・営業所等の各事業場の全てに過半数労働者を組織する労働組合のある場合しか認められていません。
【2009年6月補正】
「労働時間Q&A」トップへ
- 36協定を締結しても時間外労働には上限があります。特別条項付36協定を結ぶと上限を超えて時間外労働できると聞きましたが、詳細について教えてください。
（Ａ)
労働基準法で定める法定労働時間は、原則として1日8時間以内、1週40時間以内です。この法定時間を超えて労働者が労働することを時間外労働といいます。時間外労働は、使用者と労働者代表とが協定を締結することにより、使用者が労働者に時間外労働を命じることができます。言い換えれば、協定がなければ労働者に時間外労働を命じることはできません。
この協定を、「時間外労働または休日労働に関する協定」といい、この根拠となる条文が労働基準法第36条であるため、一般に36（サンロクまたはサブロク）協定と呼んでいます。
ただし、時間外労働は際限なく命じられるわけでなく、法令による限度時間（1ヶ月45時間以内、1年360時間以内などの上限）が設けられています。しかし、時としてこの限度時間を越えて時間外労働を行わざるを得ないことが予想されることがあります。
このように、限度時間を越えて労働時間を延長しなければならない特別の事情（臨時的なものに限る）が生じたときは、労使の取り決めによって限度時間を越えて労働時間を延長（特別延長時間という）することが可能です。この法令による上限の限度時間を超えて、特別延長時間まで時間外労働できる旨の定めをした協定を、『特別条項付36協定』と呼んでいます。
＜特別条項付36協定で定めるべき要件＞
(1) 原則としての延長時間（限度時間以内の時間）を定めること
(2) 限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情をできるだけ具体的に定めること
(3) 「特別の事情」は、次のア、イに該当するものであること。
ア．一時的又は突発的であること
イ．全体として1 年の半分を超えないことが見込まれること。
(4) 一定時間の途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続を、協議、通告、その他具体的に定めること
(5) 限度時間を超えることのできる回数を定めること
(6) 限度時間を超える一定の時間を定めること
(7) 限度時間を超える一定の時間を定めるに当たっては、当該時間をできる限り短くするよう努めること
(8) 限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金の率を定めること
(9) 限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金の率は、法定割増賃金率を超える率とするよう努めること
（参考） 厚生労働省のＨＰ（時間外労働の限度に関する基準）
【2011年3月補正】
「労働時間Q&A」トップへ
- 災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働について、詳細を教えてください。
（Ａ）
使用者が労働者に対して業務上の必要がある場合に、法定労働時間を超えての残業や休日労働をさせるには、労働者代表との「時間外労働または休日労働に関する協定（36協定）」の締結が必要です。
一方で、非常災害などにより臨時の必要がある場合においても、時間外労働や休日労働を命ずることができ、この根拠規定が、労働基準法第33条であるため、一般に「33（サンサン）」とか、「33（サンサン）発動」などと呼んでいます。
（参考）労働基準法第33条第1項
「災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第32条から前条まで若しくは第40条の労働時間を延長し、又は第35条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。」
＜ポイント＞
１． 「災害その他避けることのできない事由」について、許可基準があります。
（参考）昭和26.10.11基発696号
第1項は、災害、緊急、不可抗力その他客観的に避けることのできない場合の規定であるから厳格に運用すべきものであって、その許可又は事後の承認は、概ね次の基準によって取り扱うこと。
(1) 単なる業務の繁忙その他これに準ずる経営上の必要は認めないこと。
(2) 急病、ボイラーの破裂その他人命又は公益の保護するための必要は認めること。
(3) 事業の運営を不可能ならしめるような突発的な機械の故障の修理は認めるが、通常予見される部分的な修理、定期的な手入れは認めないこと。
(4) 電圧低下により保安等の必要がある場合は認めること。
２． 「必要の限度」とは、例えば、火災での消火作業や消火後の後始末の時間は必要の限度に含まれますが、復旧のための作業は必要の限度を超えるものとされます。
３． 36協定がなくても、時間外労働および休日労働させることができます。また、36協定で協定した時間を超えて、時間外労働および休日労働させることもできます。ただし、割増賃金の支払いは必要です。
４． 所轄の労働基準監督署への届出が必要ですが、事後に遅滞なく届出することも認められています。
【注】 申請書様式は、電子政府の総合窓口からダウンロードできます。
【2011年4月】
「労働時間Q&A」トップへ
|
