（○→会社向Q&A、●→個人向Q&A、◎→共通Q&Aです）
- 母性保護規定にはどんなものがあるのですか。
（Ａ）
女性労働者に対しては母性保護の観点から、労働基準法などにより次のような保護規定があります。
＜労働基準法関係＞
（１） 産前産後について休暇を与えなくてはなりません。（労働基準法第65条）
（２） 妊娠中の女性労働者から請求があったときは、他の軽易な作業に転換しなければなりません。（労働基準法第65条）
（３） 妊産婦（妊娠中の女性および産後1年を経過しない女性をいう。）から請求があったときは、時間外労働・休日労働・深夜労働をさせることはできません。（労働基準法第66条）
（４） 妊産婦が請求したときは、1ヶ月単位の変形労働時間制・1年単位の変形労働時間制・1週間単位の非定形的変形労働時間制を導入している場合でも、1日8時間・1週間40時間を超えて労働させることはできません。（労働基準法第66条）
（５） 満1歳に達しない子を養育する女性労働者から請求があったときは、育児時間を与えなければなりません。（労働基準法第67条）
（６） 女性労働者から請求があったときは、生理休暇を与えなければなりません（労働基準法第68条）。
（７） 医師や看護師、取材の業務等を除いて、女性を坑内労働に就かせることはできません。（労働基準法第64条の2）
（８） 妊産婦を、重量物を取り扱う業務、有毒ガスの発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠・出産・哺育等に有害な業務に就かせることはできません。なお、重量物を取り扱う業務および有毒ガスの発散する場所における業務の2点については、妊産婦に限らず女性に就業させることができません。（労働基準法第64条の3）
（９） 産前産後の期間およびその後30日間の解雇は禁止されます。（労働基準法第19条）
【注】 上記、労働基準法関係の下線以外の項目は、本人の請求の有無にかかわらず遵守を義務付けられます。
＜男女雇用機会均等法関係＞
（10） 女性労働者が母子保健法に定める保健指導又は健康検査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。（男女雇用機会均等法第12条）
●妊娠数週と通院のための時間確保の必要回数
・妊娠23週まで→4週に1回
・妊娠24週から35週まで→2週に1回
・妊娠36週から出産まで→1週に1回
・産後（1年以内）の場合→医師等の指示による
（11） 女性労働者が前記の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません。（男女雇用機会均等法第13条）
（12） 妊娠、出産等を理由として解雇その他不利益な取扱いを禁止しています。（男女雇用機会均等法第9条第3項）
（13） 妊娠中および出産後1年以内の解雇は、妊娠・出産・産前産後休業、母性健康管理措置等による解雇でないことを証明しない限り、原則として無効とされます。（男女雇用機会均等法第9条第4項）
＜労働安全衛生法関係＞
（14） 夜間に労働者に睡眠を与える必要がある場合や、労働者が就業の途中に仮眠する機会がある場合は、男性用と女性用に区別して、睡眠または仮眠の場所を設けなければなりません。また、便所および休憩室についても男性用と女性用に区別して設けなければなりません。
【2012年2月補正】
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- 産前産後の休暇について教えてください。
（Ａ）
１ 産前休暇
労働基準法第65条は、「使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。」と規定しています。
【注1】 実際の分娩日が6週間を超えた場合は延長した期間についても産前の休暇に含めます。（短縮した場合は、その短縮した期間が産前の期間となります。）
【注2】 分娩の日は産前に含めます。
【注3】 産前休暇については、「女性が休業を請求した場合」となっています。
２ 産後休暇
同条では、「使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合においては、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えない。」と規定しています。
【注4】 産後の8週間（6週間経過後に労働者が就労を請求した場合を除く）については、必ず休暇を与えなければなりません。
３ その他
産前産後の休暇については、他に次のような保護規定があります。
（１） 産前産後の休業期間中とその後30日間は、解雇することはできません。（労働基準法第19条）
（２） 年次有給休暇の出勤率（8割）の計算にあたっては、産前産後の休業期間中は出勤したものとみなされます。（労働基準法第39条）
４ 出産手当金
産前産後の休業期間中は、健康保険から標準報酬月額の3分の2に相当する額の出産手当金が支給されます。
この期間中の賃金は有給でも無給でもかまいませんが、会社がこの期間中に賃金の一部でも支給すると、その支給額に応じた額の出産手当金が減額されます。したがって、産前産後の休業期間中に賃金を支給しても意味がないと思われます。
【2012年2月補正】
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- 産前産後の休暇期間中でも本人が請求すれば年次有給休暇を与えなければならないのでしょうか。
（Ａ）
産前産後休暇期間中に健康保険から支給される出産手当金は、標準報酬月額の3分の2に相当する額の支給であるのに対し、年次有給休暇は賃金の10割支給ですので、女性従業員の中には年休を取得した方が有利と考える人がいます。
しかし、産前産後の休暇は法律で就労を禁止している期間ですので、就労を禁止している期間に年休を取得することはできません。ですから、本人から年休の申込みがあったとしても、年休付与は不可能です。
ただし、産前産後期間であっても、次の期間については労働義務が生じることになりますので、年休付与は可能です。
(ア) 女性労働者が産前休暇を請求しない場合（産前については労働者が請求した場合に休暇を与えればよいことになっています。）
(イ） 産後6週間を経過した場合で女性労働者が就労を請求した場合
【2008年10月補正】
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- 妊産婦には、残業をさせることはできないのですか。
（Ａ）
使用者は、妊産婦が請求した場合には以下の労働をさせることはできません（労働基準法第66条）。
１． 変形労働時間制により法定労働時間を超える労働
２． 時間外労働
３． 休日労働
４． 深夜労働
妊産婦とは、「妊娠中の女性および産後1年を経過しない女性」をいいます。
「請求した場合…」ですから、請求の範囲内で制限されます。（例えば、深夜労働のみ労働しないことを請求した場合は、深夜労働が制限されますし、請求がなければ当該労働は可能です。）
なお、労働基準法第41条に規定する管理監督者、監視・断続的労働に従事する妊産婦である労働者が請求しても、深夜業以外は第66条の規定は適用されません（S61.3.20基発第151条）。
【2011年9月】
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- 妊産婦の就業制限は、女性の管理監督者にも適用されるのですか。
（Ａ）
労働基準法第66条には、妊産婦（妊娠中の女性および産後1年を経過しない女性）が請求したときは、時間外労働・休日労働・深夜労働を命じることができないと規定されてます。
この規定が、労働基準法第41条第2項の管理監督者にも適用されるかということですが、妊産婦となった女性管理監督者が請求すれば、深夜労働は命じることはできませんが、時間外労働・休日労働を命じることはできます。
【2009年7月補正】
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- 女性従業員には、授乳等のための育児時間を与えなければならないのですか。
（Ａ）
労働基準法では、育児時間について「生後1年に満たない生児を育てる女性は、第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる（労基法第67条）。」「使用者は、前項の育児時間中はその女性を使用してはならない（同条第2項）。」と規定していますので、請求があった場合は育児時間を与えなくてはなりません。
育児時間のポイントは以下の通りです。
（１） 育児時間の賃金については、有給でも無給でもかまいません。
（２） 育児時間をいつ与えればよいのかについては具体的な定めはないので、当事者が決定することになります。例えば、女性労働者が、勤務時間の始めと最後に30分ずつ請求すれば、使用者はこれを与えなければなりません。会社が一方的に育児時間を指定することは禁止されています。
（３） 1日の労働時間が4時間のような場合には、1日1回30分でも可能です。
（４） 生児とは、実子だけでなく養子も含みます。
（５） 労働者が請求しなければ、与えなくてもかまいません。
（６） 1日1回、1時間にしてほしいとの女性労働者の請求があった場合については、一律ではなく、個々の労働者の事情により一度にまとめて請求できることもあるということであれば、差し支えないとされます。
【2009年7月補正】
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- 当社の就業規則では生理休暇は2日までと定めていますが、問題ないでしょうか。
（Ａ）
生理休暇については、「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。（労働基準法第68条）」と規定しています。
この場合、「生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは…」ですから、生理日の就業が著しく困難でなければ休暇を認めなくてもよく、本人から請求がなければ与える必要もありません。しかし、こうした苦痛は主観的なものですから、何をもって「就業が著しく困難」かの証明はそれこそ困難です。
行政通達では、「原則として特別の証明がなくても女性労働者の請求があった場合には、これを与えることにし、特に証明が求められる必要が認められる場合であっても、医師の診断書のような厳格な証明を求めることなく、一応事実を推断するに足れば十分であるから…（略）」としていますので、医師の診断書などの厳格な証明を求めることは不可能とされています。
ご質問の件ですが、行政通達では、「就業規則その他によりその日数を限定することは許されない。」としていますので問題と思われます。どうしても貴社が2日にこだわるのなら、「生理休暇は原則として2日までとする。ただし、やむを得ない場合は2日を超えて請求することができる。」程度にしておくべきと考えます。
また、生理休暇を有給とするか無給とするかは使用者の自由とされていますが、トラブル防止のために就業規則等で有給か無給かを規定しておくべきでしょう。もちろん、無給としておいても何ら問題はありません。
生理休暇は必ずしも暦日単位にこだわることなく、半日単位や時間単位で請求することも可能です。
なお、生理休暇の取得に際して、これを皆勤手当や賞与査定のマイナス材料とすることは、法の趣旨からいっても避けるべきという行政通達もあります。
【2012年2月補正】
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- 女性が出産したときに受給できる手当等を教えてください。
（Ａ）
１、健康保険の被保険者（働いている女性）が出産したとき
(1) 出産育児一時金
胎児数1児につき38万円の「出産育児一時金」が支給されます。
出産とは、妊娠4ヶ月（85日）以上をいい、生産、死産、流産、人工妊娠中絶等を問いません。なお、「出産育児一時金」は退職後であっても、資格喪失日の前日まで継続して1年以上の被保険者期間があり、かつ資格喪失日から6ヶ月以内の出産であれば支給されます。
(2) 出産手当金
一方、「出産手当金」は出産の日（出産が出産予定日後であるときは出産予定日）以前42日（多胎妊娠の場合は98日）から、出産の日以後56日までの間において、労務に就かない日について、1日につき標準報酬日額の3分の2（注）が支給されます。
ただし、会社から報酬が支給されるときは出産手当金は支給されません。報酬の額が出産手当金より少ないときはその差額が支給されます。「出産手当金」も、資格喪失日の前日まで継続して1年以上の被保険者期間があれば、退職後も支給されます。
（注） 標準報酬日額とは、標準報酬月額を30で割った額をいい、休業直前の標準報酬月額をもとに計算します。
(3) 育児休業給付金
出産後、育児休業を取得する場合は「育児休業給付金」が支給されます。
通常は会社が社会保険事務所や健康保険組合などに申請しますので、詳しくは会社の担当にご相談ください。
２、健康保険の被扶養者（専業主婦等）が出産したとき
(１) 家族出産育児一時金
胎児数1児につき38万円の「家族出産育児一時金」が支給されます。
なお、被扶養者の「家族出産育児一時金」は、夫等の被保険者が死亡した後や被保険者資格を喪失した後に出産した場合は支給されません。また、配偶者だけでなく娘さんが被扶養者の場合にも「家族出産育児一時金」は支給されます。
以上は健康保険の場合です。国民健康保険に加入している場合は、最寄の市町村にお尋ねください。
３、その他、共通事項
お子様が生まれたら出生届を市町村に提出しますが、市町村からは児童手当が請求した日の翌月から支給されますので、「児童手当認定申請書」を早めに市町村に提出してください。
児童手当は、3歳未満の児童に、1人につき一律月額1万円。3歳以上小学校終了までの児童に、第1子・第2子には月額5千円、第3子以降には月額1万円が支給されます。支給月は、6月・10月・2月で、4か月分がまとめて支給されます。
ただし、扶養親族数に応じて一定所得額以上の世帯には支給されません。詳しくは最寄の市町村にお尋ねください。
【2009年1月補正】
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- 出産育児一時金の直接支払制度について教えてください。
（A）
平成21年9月までは、出産すると一旦医療機関に分娩費を支払い、後日出産育児一時金が支給されるという後払い方式のため、まとまった現金の用意が必要でした。
「直接支払制度」とは、保険者から病院などに出産育児一時金が直接支払われる仕組みをいい、妊婦の方が、まとまった出産費用を事前に用意しなくてもよくなりました。ただし、出産育児一時金の額は42万円ですので、出産費用が42万円を超える場合は、差額分は退院時に病院に支払い、また、42万円未満の場合は、その差額分が後日、保険者から支給される仕組みとなっています。
平成23年3月31日まで、対応が困難な小規模医療機関に対しては「直接支払制度」の適用を猶予されていましたが、平成23年4月1日以降は、小規模医療機関についても「受取代理制度」の導入が義務付けられました。直接支払制度も受取代理制度も、保険者から医療機関へ出産育児一時金が直接支払われることは同じですが、受取代理制度は、小規模医療機関の手続きの負担を軽減させる措置が採られています。
＜妊婦の方が医療機関で手続きをする際の、「直接支払制度」と「受取代理制度」の違い＞
１． 直接支払制度
妊婦の方が、医療機関へ保険証を提示し、「直接支払制度」を利用する旨の合意をするだけで、その後の申請手続き等は医療機関が行います。
２． 受取代理制度（小規模医療機関等）
妊婦の方が申請書を作成し、医療機関から確認を貰い、妊婦の方が保険者（協会けんぽや健保組合）に申請書を提出します。
（参考ＵＲＬ） YouTube 動画チャンネル
【2011年7月補正】
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- 出産手当金は退職後でももらえると聞きましたが、詳細を教えてください。
（A）
出産手当金は健康保険の被保険者に支給される制度です。（被扶養者には支給されません。）
出産手当金は、被保険者が出産の日（出産の日が出産の予定日後のときは、出産の予定日）以前42日（多胎妊娠の場合は98日）から、出産の日後56日までの間において、労務に就かない日に対して標準報酬日額の3分の2が支給されます。この期間中に休日があっても、労務に就かなければ支給されます。（出産とは、妊娠85日以上であれば流産も含みます。）
産前産後の休暇中は無給とする会社が多いようですが、会社から報酬が支払われると出産手当金は支給されません。（ただし、報酬の額が出産手当金の額より少ないときはその差額が支給されます。）また、健康保険の傷病手当金と出産手当金が重複するときは出産手当金が支給され、その間傷病手当金は支給されません。
退職後も出産手当金は貰えるかとのご質問ですが、以下のようになります。継続して1年以上被保険者であった人が退職した場合で、
(ア) 退職時に出産手当金を受給しているとき
(イ） 退職時に出産手当金を受給できる状態にあるとき
は退職後も出産手当金を受給できます。
出産手当金の支給申請は事業主が行いますが、退職後に出産手当金の支給申請をする場合は、本人が協会けんぽ又は健康保険組合に請求しなければなりません。
【2010年7月補正】
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- 平成19年4月に男女雇用機会均等法が改正になりますが、改正点を簡単に教えてください。
（A）
１、男性に対するセクハラも対象となりました。
（従来は女性に対するセクハラのみを対象としていましたが、今回の改正で、男性に対するセクハラも対象とされました。）
２、セクハラ対策として、雇用管理上必要な9項目の措置を講じることが事業主に義務づけられました。
（9項目の措置の具体的な内容は、次項をご参照ください。）
３、職場のセクハラに関する労働者・事業主間の紛争について、男女雇用機会均等法に基づく紛争解決援助制度の対象とされました。
（労働問題の専門家による「機会均等調停会議による調停」と、「労働局長による紛争解決援助」の方法があり、いずれも労働者側だけでなく、会社側からも調停の申請、又は援助の申し立てができます。）
４、是正指導に応じない企業名を公表できるようになりました。
５、報告に応じない場合又は虚偽の報告をした場合に場合、20万円以下の科料に処することができるようになりました。
【2007年3月】
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- 平成19年4月から、事業主に雇用管理上必要な9項目の措置が義務づけられると聞きましたが、具体的にはどんなことなのですか。
（A）
平成19年4月改正の男女雇用機会均等法では、企業の規模・職場の状況を問わず、事業主に雇用管理上必要な9項目の措置を講ずることが義務づけられました。9項目の具体的な内容は以下のとおりです。
１、職場におけるセクハラの内容、セクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知･啓発すること。
具体的には、就業規則等に方針を規定し周知･啓発する。社内報、パンフレット、社内ホームページ等に方針を記載し周知･啓発する。労働者に対して研修・講習等を実施するなどが例とされます。
２、セクハラの行為者については、厳正に対処する旨の方針･対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知･啓発すること。
具体的には、新たに就業規則等にセクハラの行為者に対する懲戒規定を定め、その内容を周知・啓発する。現行の就業規則等にセクハラの行為者に対しては懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、これを周知・啓発するなどが例とされます。
３、相談窓口をあらかじめ定めること。
具体的には、相談担当者をあらかじめ定める。相談に対応するための制度を設ける。外部の機関に相談への対応を委託するなどが例とされます。
４、相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
具体的には、相談の内容や状況に応じ、相談窓口担当者と人事部門が連携をとれる仕組みをつくる。留意点を記載したマニュアルに基づき相談の対応することなどが例とされます。
５、職場におけるセクハラに係る相談の申出があった場合は、その事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
具体的には、相談担当者・人事部門や専門の委員会などが、相談者・行為者双方から事実関係を確認する。必要に応じ、第三者からも事実関係の措置を講ずる。確認が困難な場合等においては、機会均等調停会議などの第三者機関に紛争処理を委ねるなどが例とされます。
６、上記により、事実が確認できた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
具体的には、上記2の規定に基づき、行為者に対して懲戒その他の措置を講じる。内容や状況に応じ、被害者と行為者の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復等の措置を講じる。機会均等調停会議などの第三者機関に紛争処理を委ねるなどが例とされます。
７、再発防止に向けた措置を講じること。
具体的には、改めて上記1の方針や、セクハラを行ったものについては厳正に対処する旨の社内報、パンフレット、社内ホームページ等に掲載し、配布等する。セクハラに対する意識を啓発するための研修･講習等を改めて実施するなどが例とされます。
８、相談者･行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
具体的には、プライバシー保護を定めたマニュアルに基づき相談の対応する。相談担当者に必要な研修を行う。相談窓口においてはプライバシーを保護する旨を社内報、パンフレット、社内ホームページ等に掲載し、配布等するなどが例とされます。
９、相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由とする不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知すること。
具体的には、就業規則等に定めて周知・啓発する。社内報、パンフレット、社内ホームページ等に掲載し、配布等するなどが例とされます。
【2007年3月】
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- セクハラとは何ですか。職場におけるセクハラを規制した法律はあるのですか。
（Ａ）
セクハラとは、セクシュアルハラスメントを略したもので性的嫌がらせのことをいいます。また、職場におけるセクハラを規制する法律には、「男女雇用機会均等法」があります。男女雇用機会均等法は、平成11年の大幅な改正を経て、平成19年4月に新たな改正施行が行われました。そして、従来は女性に対するセクハラのみを対象としていましたが、今回の改正で、男性に対するセクハラも対象とされました。
改正男女雇用機会均等法の11条は、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じしなければならない。」として、事業主に対して義務を求めています。
さらに同指針では、「職場におけるセクハラの内容」としてセクハラには次の2つの種類があるとしています。
１、 対価型セクハラ
「職場」において行われる労働者の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることをいい、指針では典型的な例として次の3つを上げています。
（１） 事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、当該女性労働者を解雇すること。
（２） 出張中の車内において上司が労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、当該女性労働者について不利益な配置転換をすること。
（３） 営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事項について公然と発言していたが、抗議されたため、当該女性労働者を降格すること。
２、 環境型セクハラ
「職場」において行われる労働者の意に反する「性的な言動」により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることをいい、これについても指針では典型的な例として次の3つを上げています。
（１） 事務所内において事業主が労働者の腰、胸等に度々触ったため、当該労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
（２） 同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当該労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。
（３） 労働者が抗議しているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、当該労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。
男女雇用機会均等法上の「職場」とは、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、例えば、取引先の事務所、取引先と打合せをする飲食店、顧客の自宅等であっても、当該労働者が業務を遂行する場所であればこれに該当するとしています。
また、「性的な言動」とは、制的な内容の発言及び性的な行動を指し、「性的な内容の発言」には、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること等が、「性的な行動」とは、性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、猥褻な図画を流布すること等が含まれるとしています。
【2007年3月補正】
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- 具体的にどんな行為がセクハラになるのか教えてください。
（Ａ）
平成19年4月施行の改正男女雇用機会均等法では、女性に対するセクハラだけでなく、男性に対するセクハラも規制の対象とされましたが、ご質問の意味は、女性が男性から受けるセクハラと思われますので、この点についてどんな行為がセクハラになるのか以下に列挙してみました。
一般に多くの男性は、何がセクハラなのか、どんな行為がセクハラになるのか理解できていない場合が多いようです。男性社員同士でよくやるように、励ましのためスキンシップを図ったとか、卑猥な冗談を言って場を和まそうとしたなど、本人はセクハラと思っていない行為でも、女性は不快に感じるかも知れません。まずは職場において、相手の嫌がることをしないことが賢明な方法ではないかと思います。
セクハラとして認められるものには、性的な冗談を言ったり性的な言葉でからかったりする、食事やデートへ執拗に誘う、意図的に性的な噂を流す、個人的な性的体験を尋ねる、性的な経験談を話す、ヌードポスターを貼る、パソコンのディスクトップの背景画にヌード写真を常駐させる、猥褻な本を配布したり回し読みをするなどがあります。
さらに、立場を利用して性的関係を迫る（給料を上げる昇進をさせるなどや、言うことを聞かないのなら辞めてもらう配置換えをするなど）悪質なセクハラもあります。女性更衣室の隠し撮りや女性トイレの覗きなどになるとセクハラを通り越してもはや犯罪行為です。
さらに気をつけなければいけないことは、グレーゾーンと言われるものです。例えば、職場の花、お茶くみ、女性社員は男性社員をサポートする役目である、女性社員には仕事で期待していないなどの差別的発言や、カラオケでのデュエットの強要、職場旅行での宴会場の浴衣の強制、酒席での酌や席順の強制、余興での度を越した悪ふざけ等も気をつけなくてはなりません。
一般にセクハラ事件は、突然の女性従業員からの内容証明郵便から始まることが多いといわれています。こうなったら会社内はもとより家族まで知られることになり、セクハラをした本人は相当な痛手を被ることになります。また、会社も後始末などでかなりの負担を強いられます。したがって男性社員も、日頃から女性社員に対して節度のある態度をとることが必要で、女性社員に対しマナー違反の発言をするなどないよう十分注意が必要と思います。会社のセクハラに対する日頃からの社員指導が重要なことは言うまでもありません。
【2007年3月補正】
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- セクハラを起こさないようにするためには事前対策が必要と聞きましたが、具体的にどんなことを行えばよいのでしょうか。
（Ａ）
次のようなことが必要と考えます。
（１） トップが問題を正しく認識する
トップが相変わらず男尊女卑の考え方でいれば、社風そのものが変わるはずもありません。まずトップが現状を認識することが最も重要です。
（２） 会社の防止対策に対する統一した意思表示
会社は社員全体に対し、セクハラを防止することの敢然とした意思表示を示す必要があります。
（３） 就業規則等により明確にする
口頭でも可能ですが、就業規則等に明文化したほうが効果的です。併せて懲戒処分規定も見直せば万全です。
（４） 相談や苦情処理機関の設置
実効ある防止対策にするには、相談窓口や苦情処理機関の設置も必要です。その場合、担当者に女性を配置すると良いでしょう。
（５） 社員への周知
文書の回覧等の周知ではもの足らず、やはり研修などで周知した方が効果的です。必要に応じて社員からアンケートを取るなども対策上必要です。
【2004年9月】
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- 当社の男性従業員がセクハラをしたと女性従業員が申し出て来ました。対応は？
（Ａ）
いったんこのような事例が起こると、なかなか厄介なことになりますが、まず片方の主張を鵜呑みにしないで両方の言い分をよく聞くことです。そして事実関係を調査することになります。
この場合の調査ですが、裁判例では、「会社の従業員が会社内で起こした事件について、会社内部で、強制力を用いない範囲で事実関係を調査する権限を有するのは当然である」として会社の調査権を認めています。そして慎重に対応します。
女性従業員からのセクハラの申し出に対して会社が不誠実な対応をした場合（例えば、申し出た女性従業員を「臭い物に蓋」で解雇してしまうような場合）は、その解雇は解雇権濫用として無効とされる可能性大です。
裁判例でも、上司からセクハラを受け、それに対する抗議に対して報復的な噂を流されたというケースで、「女性従業員の言い分を聞くことなく、人員整理を理由として行った解雇は解雇権の濫用として無効」とされ、体に触るなどの部長のセクハラに抗議した女性無線配車係3名を解雇したケースでは、「解雇は社長が独断で専行したもので無効」とされたものなどがあります。
また、逆に女性従業員の一方的な主張に対して、当該男性従業員を即時解雇したり、直ちに降格・配転させることも問題があります。要は短絡的に結論を出さずに、まず事情聴取をしっかり両方に対して行うことから始めることが肝要です。そして事実関係が明らかになった時点で、公平な判断を下すことになります。
女性従業員が、セクハラをした上司の謝罪を強く求めたところ、役員がそれならやめろと発言し、当該女性従業員が辞めてしまったケースで、「女性の犠牲において職場環境を調整した点に不法行為がある」として会社の責任が問われた例や、会社が取締役に謝罪等をさせなかったことにより、「女性従業員が退職以外に選択の余地のない状況に追い込まれた」として会社の責任が問われた例などがありますので、冷静な対応が望まれます。
セクハラに対しては、他の事例に増して難しい点があります。社内恋愛や不倫などを含めて、従業員間の男女問題はプライベートな事項であり、原則として会社は口出しできませんが、それが社内秩序や信用を著しく損なわれるものは、見て見ぬふりをせず厳格に対処し、場合によっては懲戒処分するというスタンスが実務かと思います。
【2004年9月】
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- セクハラに対しても企業の安全配慮義務があると聞きましたが、それは何ですか。
（Ａ）
セクハラ防止は、従業員が守ればそれで良いというものではなく、従業員がセクハラをしないように使用者にも義務が課せられています。「従業員の言動は企業活動との関連性を有するもであるから、使用者は従業員の言動に対して責任があるし、それに対する安全配慮義務がある」として、使用者の不作為などによる責任を問う事例もかなり出てきています。
例えば「常日頃、勉強会などでセクハラに対する対応をしていたが、男性看護士が深夜女性看護士の太ももに触ったのを上司が注意しなかったことが配慮義務違反とされた」例や、「セクハラの事後処理の際、上司の軽率な発言や不誠実な対応のため退職せざるを得なかったとして会社の配慮義務違反を認めた」例や、「卑猥な言葉をかける、夜勤時に仮眠室で体に触るなどがあった旨の女性の訴えに対して耳を貸さずに、我慢させようとさせたこと対して会社の責任を認めた」例などがあります。
したがって、いくら制度が立派であっても、見て見ぬ振りなど実行性が乏しいものであれば何にもなりません。これらの行為に対しては、職場秩序の面からも上司の毅然たる態度が大切です。
注意した従業員が反抗することがあります。これに対しては、「女性従業員への執拗な交際の申込を咎めた上司に対し、暴言や暴行に及んだ場合の懲戒解雇を有効とした」例や、「女性従業員に対して、執拗に電話番号等を尋ね、上司が注意しても止めず、配転を命ぜられたがこれにも従わなかった場合の普通解雇を有効とした」例などがありますので、反抗する従業員にはそれなりに対処すればよいのですから、一般の懲戒処分事例と同じように、まずは最初にキチンと注意をすることが大切といえます。
【2004年9月】
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- セクハラをした従業員を解雇することはできますか。
（Ａ）
セクハラについては原則として懲戒事由になるとは思いますが、それが懲戒解雇まで可能かはケースバイケースによります。そのセクハラの程度によることになると思いますが、以下にセクハラの裁判例をピックアップしてみましたので、参考にしてください。
１、 部下の複数の女性従業員に対して、デートに誘う、貴女を抱きたいという電子メールを送る、恋人のいる女性に対して昨日は燃えたのかという、出張に誘って二人で宿を取ろうと言うなどセクハラを続けた管理職に対して、管理職としての適格性が欠けるとしてなされた普通解雇が有効とされた。（H12.8.29東京地判）
２、 観光バス運転手が取引先女性添乗員や会社のトラベルコンパニオンに対するセクハラ行為や、組合役員の立場を利用して会社に脅迫を行ったための懲戒解雇が有効とされた。（H12.4.28大阪地判）
３、 派遣女性従業員に対して、本人が不快感を示しているにもかかわらず、肩を揉みブラジャーに手をかける、物陰に引きずり込んで抱きつき胸を触るなどの男性従業員の懲戒解雇が有効とされた。（H10.12.7東京地判）
４、 未成年のバスガイドから「止めてください」との言を省みず、執拗な身体への接触がなされたことが猥褻行為であるとして、バス運転手の懲戒解雇が有効とされた。（H9.2.5福岡地判）
５、 女性パート従業員に年齢を聞いたが応えないというので、同人の履歴書を持ち出して大声で年齢を読み上げ、同人を退職に至らせた場合に、店長としての管理能力に欠けるとしてなされた普通解雇が有効とされた。（H5.11.26東京地判）
６、 女性従業員に対し再度にわたり個人的な性的体験を尋ね、性的な経験談を話したり、また退社する際、出口で待ち伏せお茶を飲みに行こうなどしつこく誘うなどの行為を注意してもやめないなどの言動による普通解雇が有効とされた。（H4.5.25東京地判）
なお、セクハラの場合に限らず懲戒解雇する場合は所定の手続きが必要となります。手続き違反を理由に懲戒解雇が無効とされた例がありますので注意してください。
【2004年9月】
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- セクハラに対する損害賠償額はどの位なものでしょうか。
（Ａ）
損害賠償請求は主に弁護士の仕事ですので、ここでは個々の裁判例から損害賠償額を見ることで返答とさせていただきます。ご覧になって分るように、賠償額も当初の数十万円から次第に数百万円と高額になっていることが分ります。
１、 勤め先の建設会社の社長から性的関係を迫られ、これを拒否したところ、様々な嫌がらせを受け解雇されたことにより、精神的苦痛を受けたとして80万円の損害賠償が認められた。（H6.5.26金沢地裁輪島支判）
２、 会社社長のセクハラ行為（交際を迫り性交を強要、会社を辞めるか関係するか迫る）について、社長と会社に対して70万円の損害賠償を認めた。(H8.5.16札幌地判）
３、 会社の会長による性的な嫌がらせ言動が、地位を利用した社会的許容範囲を超える人格侵害行為として、当該会社に対して150万円の損害賠償を認めた。（H8.12.25東京地判）
４、 社長が女性従業員に対して、手や尻を触ったり、生理の事を聞いたりしたことが不法行為に当たり、社長および会社に対して100万円の損害賠償を認めた。（H9.2.28東京地判）
５、 会社代表取締役による女性従業員に対しての性的嫌がらせ行為を理由とした、200万円の損害賠償が認められた。（H9.3.18旭川地判）
さらに徳島事件(H10.3.26)では200万円、仙台事件(H12.7.7)では数百万円と次第に高額になっていきます。
【2004年9月】
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- 女性従業員に結婚したら辞めてもらうという契約は可能でしょうか。
（Ａ）
不可能と思います。
結婚退職制度については、住友セメント事件（昭和41.12.20、東京地判）が有名です。当該事件は、採用の際に結婚又は35歳で退職する旨の念書を提出していた女性従業員が、結婚したにもかかわらず退職しなかったため解雇されたというものです。
判決は、「女性従業員のみにつき結婚を退職事由とすることは、性別を理由とする差別であって、合理的根拠を見出しえず、公の秩序に反してその効力を否定されるべきものである。」としました。その後に同様の判例がいくつかありますが、基本的には、住友セメント事件の判決要旨を取り入れています。
【2009年7月補正】
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- 「児童扶養手当」が父子家庭にも支給されるようになったと聞きましたが、詳細を教えてください。
（Ａ）
「児童扶養手当」とは、父母の離婚などによる、ひとり親家庭の生活の安定と自立の促進に寄与し、子どもの福祉の増進を図ることを目的として支給される手当です。従来、「児童扶養手当」は、母子家庭に支給されていましたが、平成22年8月から父子家庭にも支給されることになりました。
「児童扶養手当」の父子家庭への支給要件は、以下の通りです。
次の①～⑤のいずれかに該当する子どもについて、父がその子どもを監護し、かつ、生計を同じくしている場合に支給されます。
① 父母が婚姻を解消した子ども
② 母が死亡した子ども
③ 母が一定程度の障害の状態にある子ども
④ 母の生死が明らかでない子ども
⑤ その他（母が１年以上遺棄している子ども、母が１年以上拘禁されている子ども、母が婚姻によらないで懐胎した子どもなど）
「児童扶養手当」を受給するには、住所地の市町村への申請が必要です。詳しくは、住所地の市町村へお尋ねください。
詳細は、厚生労働省のＨＰをご覧ください。（Ｑ＆Ａはこちら）
【注1】 児童扶養手当とは…父母が離婚するなどして父親の養育を受けられない母子家庭などの児童のために、地方自治体から支給される手当で、平成22年8月から父子家庭にも支給されることになりました。
【注2】 児童手当とは…児童を育てる保護者に対して、主に行政から支給されていましたが、こども手当の創設により、平成22年4月に廃止されました。
【2010年8月補正】
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- 平成23年10月から子ども手当の仕組みが変わったそうですが、詳細を教えてください。
（Ａ）
平成23年10月から、平成24年3月までに支給される「子ども手当」の支給額がや仕組みが大きく変わりました。
１．支給額
3歳未満：月額1万5千円
3歳以上小学校修了前（第1、2子）：月額1万円、（第3子以降）：月額1万5千円
中学生：月額1万円
【注】 平成23年9月までは、中学校を卒業するまでの子ども1人につき、月額1万3千円
２．その他
① 子どもに対しても国内居住要件を設ける（留学中の場合等を除く）
② 児童養護施設に入所している子ども等についても、施設の設置者等に支給する形で手当を支給
③ 未成年後見人や父母指定者（父母等が国外にいる場合のみ）に対しても、父母と同様（監護・生計同一）の要件で手当を支給（父母等が国外居住の場合でも支給可能）
④ 監護・生計同一要件を満たす者が複数いる場合は、子どもと同居している者に支給（離婚協議中別居の場合に支給可能、単身赴任の場合を除く）。
⑤ 保育料を手当から直接徴収できるようにする。学校給食費等については、本人同意により手当から納付することができる仕組みとする。
【注】 従来の制度は、在日外国人の子どもが海外に居住する場合にも支給されていました。
【2011年9月】
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