（○→会社向Q&A、●→個人向Q&A、◎→共通Q&Aです）
- 労働組合と法律との関係はどうなっているのですか。
（Ａ）
労働組合法第2条では、労働組合の定義を以下のように定めています。
＜労働組合法第2条＞
この法律で「労働組合」とは、労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体をいう。但し、左の各号の一に該当するものは、この限りでない。
一 役員、雇入解雇昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある労働者、使用者の労働関係についての計画と方針とに関する機密の事項に接し、そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員としての誠意と責任とに直接にてい触する監督的地位にある労働者その他使用者の利益を代表する者の参加を許すもの
二 団体の運営のための経費の支出につき使用者の経理上の援助を受けるもの。但し、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことを妨げるものではなく、且つ、厚生資金又は経済上の不幸若しくは災厄を防止し、若しくは救済するための支出に実際に用いられる福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの事務所の供与を除くものとする。
三 共済事業その他福利事業のみを目的とするもの。
四 主として政治運動又は社会運動を目的とするもの。
また、労働組合法第5条では、「労働組合は、労働委員会に証拠を提出して第2条及び第5条2項の規定に適合することを立証しなければ、この法律に規定する手続に参与する資格を有せず、且つ、この法律に規定する救済を与えられない。」とし、労働組合の資格要件を定めています。
したがって、労働組合法上の労働組合として認められるには、
（１） 労働組合法第2条の本文に該当し、かつ同条但し書きのいずれにも該当していないこと。
（２） 労働組合法第5条第2項には組合規約に関する事項として9項目を定めてあるが、組合規約に当該9項目の全部を含んでいること
の2つの条件を満たすことが必要となります。
労働組合法上の資格要件の全てを満たし、労働委員会の資格審査の決定を受けた労働組合を一般に法内組合と呼び、資格要件を欠いて労働委員会の資格審査の決定がなされない労働組合を一般に法外組合と呼ぶことがあります。
ただし、法外組合として、労働組合法上の保護は受けられないとしても、憲法第28条の保護は受けるとされます。
＜憲法第28条＞
勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。
【2011年5月補正】
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- 法内組合、法外組合とは何ですか。
（Ａ）
労働組合法上の資格要件を満たし、労働委員会の証明を受けた労働組合を法内組合と呼び、労働組合法上の資格要件を満たしておらず、労働委員会の証明を受けていない労働組合を法外組合と呼ぶことがあります。
１． 労働組合法上の資格要件を満たし、労働委員会の証明を受けている労働組合には、労働組合法上の保護が与えられます。
（１） 労働組合の団体交渉等の正当な行為については刑事罰を与えられない（労組法1条）
（２） 労働組合の争議行為等の正当なものについての損害は、賠償を請求できない（同法8条）
（３） 使用者との間で締結した労働協約に特別の法的効力が付与される（同法14～18条）
（４） 登記による法人格が取得できる（同11条）
（５） 労働協約の地域単位の一般的拘束力の拡張適用の申立てができる（同18条）
（６） 中労委・地労委の労働者委員の推薦ができる（同19条）
（７） 不当労働行為に対しての労働委員会への救済申立てができる（同法27条）
【注1】 さらに労働関係調整法により、あっせん・調停・仲裁の申立を行うこともできます。
２． 労働組合法上の労働組合として認められないものとして、労働組合法第2条但し書きでは、以下の4つを定めています。
（１） 人事権を直接行使できる権限を持つ監督的立場にある労働者あるいは人事・労務について機密の事項に接する立場にある労働者など、使用者の利益を代表する者の参加を許すこと。
（２） 経費の支出について使用者から経理上の援助を受けるもの。
（３） 共済事業その他福利事業のみを目的とするもの。
（４） 主として政治運動又は社会運動を目的とするもの。
【注2】 労働組合法上の労働組合は、労働条件の維持改善その他労働者の経済的な地位の向上を目的としますので、主に（３）（４）を目的とするものは労働組合としては認められないとする趣旨です。したがって、付随的に共済事業その他福利事業を行うことや政治運動又は社会運動を行うことは適用除外としていません。
３． 法外組合は労働組合法上の保護は与えられないとするものの、憲法第28条では、「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する」としていますので、憲法上の保護である刑事免責、民事免責等は与えられるとされています。
【2010年2月補正】
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- 失業者も労働組合に加入できるのですか。
（Ａ）
失業者は、労働基準法上の労働者とされませんが、労働組合法上は労働者とされます。
したがって、合同労組など失業者の加入する労働組合等の場合も、適正な手続で設立しているものであれば、労働組合法上の労働組合であり、当該法の保護も受けることになります。
【2004年12月】
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- 管理職組合も労働組合なのですか。
（Ａ）
管理職で組織する労働組合も労働組合なのかというご質問ですが、その結成した管理職の全員が労働組合法第2条但し書きにある監督的地位にある労働者等に該当せず、かつ組合規約等を含め労働委員会の資格審査の要件に該当し、所定の手続で結成したものであれば労働組合法上の労働組合とされ、労働組合法上の保護を受けることができます。
しかし、使用者の利益を代表する管理者（利益代表者）で結成した場合等は、これらの資格審査の要件に欠けるケースが多いようです。
ただし、法外組合であっても結成すること自体は自由であり、法外組合として労組法上の労働組合とは認められなくても、憲法上の労働組合としては認められます。したがって、憲法上の保護としての刑事免責・民事免責等は与えられ、また差別待遇に関する民事法上の救済を受けることができ、労働協約の締結も可能であり、さらには労働争議に伴う労働委員会のあっせん・調停・仲裁を求めることもできるとされています。
【2009年1月補正】
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- 黄犬契約とは何ですか。
（Ａ）
黄犬（オウケン）契約とは、労働者が労働組合に加入しないことや労働組合から脱退することを雇用条件とする労働契約をいいます。労働組合法第7条1項では、「労働者が労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること」を不当労働行為として禁止しています。
1920年代のアメリカでは、恐慌のため経営者たちが労働運動を弾圧するためにあらゆる手段を用いました。中でも、労働者が労働組合に加入しないことや労働組合から脱退することを雇用条件とする方法を多く用い、この条件を呑む労働者を「黄色い犬」と呼んだことからこの名が付いています。
【2004年12月】
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- 1人でも加入できる合同労組があると聞きました。合同労組とは何ですか。
（Ａ）
日本の労働組合は、実態として大企業の労働者が加入する企業別労働組合が大半を占め、中小・零細企業で労働組合を結成している例は多くありません。合同労組とは、上記の企業別労働組合とは異なり、企業に所属するかどうかに関係なく、横断的に一定地域の労働者を結集する形態のものといわれています。
合同労組には、（ア）産業別に組織されるもの、（イ）職能別に組織されるもの、（ウ）産業別・職能別に関係なく組織される（一般合同労組と呼ばれる）ものの3通りの形態があります。
（ウ）の代表的なものは「全国一般労働組合」ですが、近年、派遣切りを始めとする非正規労働者の処遇が社会問題になってから以降、雨後のタケノコのように合同労組が設立される傾向があり、中には実態のよく分からない合同労組もあるようです。
ただし、合同労組といえども、労働組合法上の資格要件を満たしていれば、当然に労働組合法上の労働組合としての保護を受けますし、仮に、これらの要件を欠いていたとしても、労働組合としての体をなしていれば、最低限、憲法上の労働組合としては認められるとされます。
【2010年2月補正】
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- 勤務態度不良の従業員を解雇したところ、その従業員が合同労組に駆け込み、オルグと称する者が団体交渉を申し入れてきました。オルグとは何ですか。また、オルグの団交参加は拒否できませんか。
（Ａ）
オルグとはオルガナイザーの略で、一般に未組織の労働者などを労働組合に加入させたり、労働組合のない会社の労働者に働きかけて労働組合を結成させたりして、組織の維持・拡大を目的に活動する人をいいます。通常は、当該労働組合やその上部団体などに所属して活動しています。
貴社では、合同労組から団体交渉を申し入れられたとのことですが、残念ながら団体交渉は拒否できません。また、団体交渉にオルグの参加を拒否することもできないでしょう。
労働組合法第6条では、「労働組合の代表者又は組合の委任を受けた者は、労働組合又は組合員のために使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交渉する権利を有する。」としていますので、たとえ合同労組であっても、実質的に組合員から委任を受けて団体交渉に出席するというのであれば、その参加を拒否できないと思われます。
ただし、団体交渉の参加者数を無制限に許容する必要はありませんので、事前に団体交渉の出席者について労使双方で取り決めておいた方が良いと思われます。不安な場合は、事前に労働問題に明るい社会保険労務士や弁護士などの専門家に相談して、満を期して挑むべきと考えます。
【2008年8月補正】
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- ユニオン・ショップとは何ですか。
（Ａ）
ユニオン・ショップとは、従業員が、①労働組合に加入しない場合、②労働組合から脱退した場合、③労働組合から除名された場合は会社から解雇されるというショップ制で、労働組合と会社とでユニオン・ショップ協定を結ぶことにより発効します。
一方、オープン・ショップ制は、労働組合に加入するか否かは従業員の自由であり、解雇には影響しません。
日本では、オープン・ショップ制を採用する労働組合が主流を占めていましたが、近年では大企業を中心に、ユニオン・ショップ制を採用する労働組合も増加傾向にあります。
他に、クローズド・ショップというショップ制（採用は労働組合員から行い、労働組合員でなくなれば解雇するというショップ制）もありますが、日本では採用されていないようです。
最高裁では、ユニオン・ショップによる解雇の有効性については概ね認めています。ただし、労働組合を脱退した組合員が、新たな労働組合を結成したり、別の労働組合に加入したような場合は、ユニオン・ショップによる解雇は無効というのが、最高裁の判断のようです。
【2011年3月】
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- 労働協約とは何ですか。
（Ａ）
労働組合法第14条で、「労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによってその効力を生ずる。」として、労使が合意した事項を書面化し、署名又は記名押印したものを労働協約とすると定めています。したがって、協約・覚書・協定・確認書など名称はどうあれ、上記の形式要件が揃っていれば「労働協約」として認められることになります。
労働協約の効力は非常に強いものがあります、
労働組合法第16条では、「労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする」として、労働協約は労働契約に優先する旨を定めています。また、労働基準法第93条では、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。」として、就業規則も労働契約に優先する旨を定めています。
他方、労働基準法第92条では、「就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない」として、労働協約が就業規則に優先する旨を定めており、このことから労働協約は効力の点で第一優先順位としての位置付けとなっています。
効力の優劣は、法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約となります。
労働組合法では、労使が合意した事項を書面化し、署名又は記名押印したものを労働協約とすると定めています。
合同労組などとの交渉の過程で、会社側は労働協約とは思っていなくても、署名又は記名押印を行った文書であれば労働協約とされることがありますので、充分にご留意のうえ、署名又は記名押印は慎重にされたらと思います。
【2011年6月補正】
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労働協約の有効期間はどうなっているのですか。
（Ａ）
労働協約に有効期間を定めるかどうかについては、当事者の自由です。労働協約の有効期間については、労働組合法第15条で次のように規定していますので、ご参照ください。
≪労働組合法第15条≫
一 労働協約には、3年をこえる有効期間の定をすることができない。
二 3年をこえる有効期間の定をした労働協約は、3年の有効期間の定をした労働協約とみなす。
三 有効期間の定がない労働協約は、当事者の一方が、署名し、又は記名押印した文書によつて相手方に予告して、解約することができる。一定の期間を定める労働協約であつて、その期間の経過後も期限を定めず効力を存続する旨の定があるものについて、その期間の経過後も、同様とする。
四 前項の予告は、解約しようとする日の少くとも90日前にしなければならない。
【2011年6月】
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- 労使協定とは何ですか。
（A）
労使協定とは、主に労働基準法などの法律に、労使で締結すべき旨を規定された協定をいいます。
賃金控除協定（一般に24協定という。労働基準法第24条）、時間外労働・休日労働協定（一般に36協定という。労働基準法第36条）、1年単位の変形労働時間協定（労働基準法第32条の4）、事業場外のみなし労働時間協定（労働基準法第38条の2）などが代表的です。
他に、育児･介護休業協定（育児･介護休業法）、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準協定（高齢者雇用安定法）等、労働基準法以外の法律で規定された協定もあります。
労使協定は、労働者の過半数で組織する労働組合があればその労働組合、なければ労働者の過半数を代表する者との書面により協定します。
協定は、各事業場単位で結びます。ただし、複数の事業場を持っている労働組合のある企業の場合、各事業場の労働者の過半数が全て同じ労働組合員であれば、当該労働組合の本部で一括して労使協定を締結することも可能です。しかし、ある事業場については、当該労働組合員が過半数を満たしていないとするならば、その事業場については労働者の過半数を代表する者との協定が必要となります。
労使協定は、36協定のように労働基準監督署への届出が必要なものと、24協定のように届出を必要としないものがあります。
【2007年4月補正】
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- 労使協定には、労働基準監督署への届出が必要なものと、そうでないものとがあると聞きましたが、詳細を教えてください。
（Ａ）
労使協定は、労働基準法などの法律に、労使で締結すべき旨を規定された協定をいい、労働者の過半数で組織する労働組合があればその労働組合、なければ労働者の過半数を代表する者との書面により協定します。
労使協定には、労働基準監督署への提出を義務付けられているものと、そうでないものとがあります。その主なものは以下のとおりです。
● 労働基準監督署へ提出を義務付けられている労使協定
１． 貯蓄金管理協定（社内預金と通帳保管）…労基法18条
２． 1ヶ月単位の変形労働時間制に関する協定…労基法32条の2
３． 1年単位の変形労働時間制に関する協定…労基法32条の4
４． 1週間単位の非定型変形労働時間制に関する協定…労基法32条の5
５． 時間外・休日労働に関する協定（36協定）…労基法36条
６． 事業場外労働に関する協定…労基法38条の2
７． 専門業務型裁量労働制に関する協定…労基法38条の3
(注1） ２、３、５、６、７の労使協定は、有効期間の定めが必要です。
(注2） ２については、労使協定に代えて就業規則に定めることもできます。この場合は有効期間の定めは必要としませんが、監督署へ就業規則変更届が必要になります。
● 労働基準監督署へ提出しなくてもよい労使協定
１． 賃金控除協定…労基法24条
２． フレックスタイム制に関する協定…労基法32条の3
３． 一斉休憩の適用除外に関する協定…労基法34条
４． 年次有給休暇の計画付与に関する協定…労基法39条
５． 年次有給休暇について健康保険法の標準報酬日額に相当する金額を支払う旨の協定…労基法39条
６． 継続雇用制度の基準等に関する協定…高年齢者雇用安定法
７． 育児・介護休業に関する協定…育児介護休業法
（注） ６，７の労使協定は、有効期間の定めが必要です。
【2007年9月】
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- 労働協約と労使協定の違いがよく分りません。簡単に教えてください。
（Ａ）
簡単に言えば、「労働協約」は根拠条文を労働組合法としているのに対して、「労使協定」は根拠条文を主に労働基準法（他に、高齢者雇用安定法、育児･介護休業法等にも規定あり）としている点です。したがって、「労働協約」は使用者と労働組合としか締結できないのに対し、「労使協定」は過半数労働組合のほかに労働者の過半数代表者とも結べるとしている点が違います。
行政解釈でも、「労働者の過半数を代表する者との協定は労働協約ではない」としており、労働組合以外と結ぶ協定は労働協約ではないとします。
さらに、「労働基準法上の労使協定の効果は、その協定に定めるところによって労働させても労働基準法に違反しないという免罰効果を持つものであり、労働者の民事上の義務は、当該協定から直接生じるものでなく労働協約、就業規則等の根拠が必要なものである」としていますので、労使協定は単に労働基準法上の手続にすぎないとも考えられています。
「労使協定」は、法律で規定された協定ですので、一般に、24協定や36協定など名称を労働基準法の条文を付して、○○協定などと「協定」の文字を付していますが、「労働協約」は、労働組合法14条の条件が整っていれば、協約・覚書・協定・確認書など名称の付け方は問わないとされますので、○○協定となっていても実態は労働協約であったりして、ややこしいこともあります。
要は、使用者代表と労働組合代表の署名・捺印があれば、名称はどうあれ、労働協約としての性格を帯びると理解すれば早いでしょう。
【2012年2月補正】
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- チェックオフ協定とは何ですか。
（Ａ）
労働組合員の組合費を使用者が給与から控除して、使用者が労働組合に一括して引き渡すことを定めることをいい、使用者の労働組合に対する便宜供与の一種とされますが、経費援助や支配介入には該当しないとされます。
労働基準法第24条の賃金全額払いの例外として、日本の労働組合の大方はチェックオフ協定を結んでいるようです。
【2012年2月補正】
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- 監督的地位にある労働者が参加する労働組合は労働組合とは認められないとのことですが、監督的地位にある労働者とは具体的に何か教えてください。
（Ａ）
労働組合法2条但し書きで、労働組合法上の労働組合として認められないものとして、4つの事項を定めていますが、その1つに「監督的地位にある労働者等が参加する労働組合」を挙げています。
ご質問の、労働組合法でいう監督的地位にある労働者等とは以下とされています。なお、労働基準法でいう管理監督者の概念とは異なります。
１、役員
取締役、監査役をいいます。ただし、労働者的性格の強い「取締役兼従業員」は役員に当たらないとしています。
２、雇入・解雇・昇進・異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある労働者
原則として、人事部の係長以上の人を指すといわれています。
３、労働関係について機密の事項に接し、監督的地位にある労働者
原則として、総務・人事・労務などの部署において、人事・労務に関する使用者の機密の事項に接する係長以上の人を指すとしています。
４、その他使用者の利益を代表する者
部長や課長等、会社の利益を代表する人等が考えられますが、具体的な基準はありません。要はその人が組合員になった場合に、労働組合としての自主性が保持できるかどうかが判断材料になるとされます。
なお、これら使用者の利益を代表する人達が集まって労働組合を結成する管理職組合も、利益代表者が労働者である限り、結成すること自体は可能とされています。
【2012年2月補正】
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- 不当労働行為とは何ですか。簡単に教えてください。
（Ａ）
不当労働行為とは、使用者側が労働者に対して行ってはならないこととして禁止している行為をいいます。
不当労働行為に関しては、数多くの文献が出されており、とても一言で説明できるものではありませんが、労働組合法第7条では不当労働行為として、使用者に以下の行為を禁止しています。
（１） 労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し若しくは労働組合を結成しようとしたこと、労働組合の正当な活動をしたことを理由として、労働者を解雇したり、不利益な取り扱いをすること。
（２） 労働者が労働組合に加入しないことや労働組合から脱退することを雇用条件とすること。
（３） 使用者が労働者の代表者と正当な理由なく団体交渉を拒むこと。
（４） 労働者が労働組合を結成することや労働組合を運営することについて、使用者が支配し若しくは介入すること。また、経費の支出について使用者が経理上の援助を与えること。（ただし、例外あり）
（５） 労働者が労働委員会に対して不当労働行為の申立てをしたことや、証拠の提出や発言をしたことを理由として労働者を解雇したり、不利益な取り扱いをすること。
使用者の不当労働行為があった場合は、労働組合は都道府県労働委員会に救済の申立てができます。
都道府県労働委員会は、その不当労働行為に対して審査を行い、救済命令若しくは棄却の決定をします。なお、労働組合が労働委員会に不当労働行為の救済を受けようとするときは、その都度、労働組合法上の労働組合であることの資格審査を受ける必要があるとされています。
【2011年6月補正】
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- 使用者から経理上の援助を受けるものは労働組合でないとされますが、経理上の援助にあたらないものにはどんなものがあるか教えてください。
（Ａ）
労働組合法第2条但し書きの第2項では、「団体の運営のための経費の支出につき使用者の経理上の援助を受けるもの」は、労働組合としての自主性を失う恐れがあるものとして、労働組合法上の労働組合でないとします。また、同法第7条第3項で、使用者の経理上の援助は不当労働行為としています。ただし、
（ア） 労働者が賃金を失うことなく、労働時間に使用者と協議・交渉することの保障を受けること
（イ） 厚生資金や福利その他の基金について使用者の寄付を受けること
（ウ） 最小限の広さの組合事務所の供与を受けること
は経費の援助にあたらないとしています。このように使用者が、労働組合に組合活動上の支援を行うことを一般に「便宜供与」と呼んでいます。
ほかに、組合専従者に給与を保障したり、組合事務所の公共料金の支払い、組合掲示板の貸与、チェックオフ協定（給料支払い時に組合費を控除して、組合費の徴収事務を援助すること）などがあります。これらの便宜供与を慣行で行っているケースがありますが、労組側に拡大解釈されていく恐れがありますので、取り決めは労働協約等の書面によるべきでしょう。
「便宜供与」は、労働組合法上に規定があるものの、便宜供与を行うか行わないかは使用者の自由です。
特に、給与保障や組合事務所の公共料金の支払いなどの「経費援助は、本来好ましいものではない」との判例もあり、組合掲示板の貸与などの軽易なものや、チェックオフ協定程度ならともかく、経費援助については公私の区別をキチンと行ったほうがベターと思われます。ただし、現在行っている経費援助を廃止するとなると相手がいることですし、なかなか簡単ではありません。
【2011年7月補正】
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- 就業時間中の労働組合活動への対応はどのように行えばよいのですか。
（Ａ）
ノーワークノーペイの原則から、労働組合活動は就業時間外に行うことが大原則です。
ただし、就業時間中の労働組合活動は原則的に禁止するとし、団体交渉や労使協議会・経営協議会などは許可により例外的に認めるということも実務上はよく行われています。なぜなら、これらの会合は通常日中時間帯に行われますので、これを許可しないとなると労働側者は年次有給休暇で出席するか、会合を終業時間後等に行わざるを得ませんので現実的ではありません。
ただし、これらの取り決めをした場合は、労働協約等で必ず明文化しておき、歯止めをしておくことが重要です。また、当該時間についての賃金の支払いの有無は使用者の自由（便宜供与で可能）ですが、やはり、ノーワーク・ノーペイの原則からいっても無給にすべきではないでしょうか。
【2011年7月補正】
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- 解雇した従業員が合同労組に駆け込み、合同労組から団体交渉の申入れがなされました。この団体交渉を拒否したらどうなるのでしょうか。
（Ａ）
中小企業のワンマンオーナーなどは、労働組合というと頭から拒否反応を示すケースがあります。このような場合、合同労組からの団交申込に対して係わりたくないという気持ちも相まって、団体交渉を拒否する場合があります。
しかし、団交拒否しても相手方が引き下がるとも思えません。団体交渉を応諾することイコール相手方の要求を呑むことではありませんので、不安な場合は、事前に労働問題に明るい社会保険労務士や弁護士などの専門家に相談して、満を期すべきと考えます。いずれにしても、余計な出費と時間の浪費は避けられませんが、根気よく解決を目差すしかありません。
なお、団体交渉は行なうものの、権限のない者を出席させたり誠実さに欠く態度に終始するような場合は、不誠実団交として、これも団交拒否に該当するとされますので、ご注意ください。
なお、団体交渉の基本は労使対等ですから、日時や場所等について相手の言うとおりにする必要はありません。こちらにも都合がありますから、その旨を相手方に伝え、相手のペースに飲み込まれないように主張すべきは主張し、平常心で臨むことが大切と思われます。団体交渉を行うとしても、事前に十分に時間を掛けて検討のうえ臨まれたら良いでしょう。なお、総務部長や専務などを会社側の窓口として決め、団体交渉には最終決断者である社長は出席させない方が良いと思われます。
ちなみに、労働組合法第7条では、「使用者が労働者の代表者と正当な理由なく団体交渉を拒むこと」を不当労働行為として禁止しており、使用者の不当労働行為があった場合は、労働組合は都道府県労働委員会に救済の申立てができることになっています。
なお、労働組合が労働委員会に不当労働行為の救済を受けようとするときは、労働組合法上の労働組合であることの資格審査を受ける必要があるとされています。したがって、労働組合法上の労働組合であることの要件を満たさない労働組合は、不当労働行為に対する救済申立てをできないことになります。
最近、雨後のタケノコのように合同労組が設立される傾向にありますが、当該労働組合が労働組合法上の資格組合であるかどうかについては、労働委員会は開示していません。当該労働組合が労働組合法上の資格組合であるかどうかを知りたい場合は、相手方労組に対し資格証明書の提示を求めることも一考かと思われます。
【2010年4月補正】
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- 労働組合が帳簿の呈示を求めてきました。対応は？
（Ａ）
貴社の労働組合が協調的な労働組合であれば、腹を割って会社の経営状態などを示し、協力を仰ぐということも有効な方法と思いますが、非協調的な労働組合などはそのことを盾に攻撃してくることも充分考えられますので、必要最小限の開示に留め、客観的な資料の呈示程度に留めおくべきではないかと思われます。特に、従業員個人の情報であれば、個人情報を楯に拒否することもあり得ます。
合同労組などが、賃金台帳や就業規則などの規定類等の提示を求めてくることもありますが、これらも企業秘に属するものであり、開示は慎重に行った方が良いと思われます。
もちろん、頑なな提示拒否は不誠実団交となる怒れもあり、解決に利するとも思えませんので、組合側の要求事項に対しての反論材料となる必要最小限の告知や、解決に向けての必要最小限の告知は行うべきとは思われますが、合同労組の組合員となった従業員以外の従業員データが記載されている資料などを合同労組へ開示することは、個人情報漏洩となる恐れがありますので、避けた方が良いと思われます。
参考までに、就業規則に関しては、労働基準監督署へ提出済みの就業規則であっても、監督署は原則開示しません。ましては、コピーを取ることや持ち出すことなどは例え当該事業主であってもできませんので、合同労組などが不開示を理由に監督署へ就業規則の開示を求めても開示は不可能と思われます。
【2010年3月補正】
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- 合同労組から団交の申出があり、当社の従業員が合同労組の組合員であることがわかりました。団交は応じなければならないのでしょうか。
（Ａ）
合同労組への個人加入の形を取り、加入を秘密にすることにより経営者との軋轢を避け、いざという時に会社に圧力をかけるという場合を「覆面組合」と呼ぶこことがあります。貴社の場合も合同労組からの団体交渉の申出があった時点で、初めて貴社の従業員が合同労組に加入していたことがわかったケースと思います。
団体交渉に応じなければならないのかというご質問ですが、原則的には合同労組であっても団体交渉には応じなければなりません。
また、合同労組に加入した従業員はその旨を会社に届出る義務もありませんので、その旨を会社に届出なかったことをもって団体交渉に応じないとすることは不可能でしょう。
「団交を申込まれても組合員の明示がなければ、その者が果たして自己の雇用する労働者を代表するものであるか否かを確認する方法がなく、そのために組合員名簿の呈示を求め、これが得られないことを理由に団体交渉に応じないとしても、これをもって直ちに不当に団交を拒否するものとは断じ難い」という判例もありますが、どの従業員が組合員かはいずれは分かることですので、この点をもって紛糾することは会社にとって得策とは思えない気がします。
団体交渉を行うことイコール要求を呑むことではありませんし、団体交渉の日程についても会社の業務上の都合もありますから、労働組合に団体交渉の日程の繰延べを申し出て、、その間に労働問題に明るい社会保険労務士や弁護士などの専門家に相談するなどして、十分検討して立ち会われたらと思います。なお、できれば事前に相手方の合同労組についての実態や上部機関等をインターネット等で確認した方がよいと思います。
余談ですが、労働組合法第2条第2項の但し書きに、「（略）いなる場合においても、暴力の行使は、労働組合の正当な行為と解釈されてはならない。」とされているように、万が一、暴力や脅迫等を伴う労働組合であれば、法の保護は受けられないことになるでしょう。
【2008年8月補正】
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- 労働組合に持たせてはいけないと言われる経営三権とは何ですか。
（Ａ）
経営三権とは、（ア）業務命令権、（イ）人事権、（ウ）施設管理権の3つとされていますが、これらの経営三権を労働組合との交渉事項とすることは避けるべきと思われます。これらの権利を労働組合に委ねると経営主体がどちらか分らなくなり混乱をきたすだけでなく、最悪の場合は会社崩壊の道を辿ることにもなりかねません。
労使が協調して会社を発展させようとすることには異論はありませんが、そもそも労使は相反する立場にあるものですから、ルールを確立し、けじめはシッカリつけるべきと考えます。
１、 業務命令権
業務命令権を優先するかどうかによって、職場の秩序が保たれるかどうかが決まります。例えば、残業命令と組合活動が競合したような場合に、往々にして組合役員に遠慮して組合活動を優先させることがあります。次第に職場慣行化し、組合活動を優先させることを常態化するケースが少なくありません。こうなると、組合側から次の新たな要求が出て来ることは必至で、次第に規律がほころび始め、職場秩序崩壊の道を辿りかねません。
業務命令権は、人事権に基づく労働契約上の使用者の当然の権利ですから、常に業務命令権を優先させる毅然たる姿勢が大切と考えます。
ただし、あらかじめ組合行事があるのを知っていながら嫌がらせのために残業命令を出すようなことをやると相手を先鋭化させる要因ともなりかねません。勤務時間中は業務命令権を優先し、勤務時間外における団体交渉の場等での労使対等とをキチンと使い分けることが大切でしょう。
２、 人事権
人事権は使用者の独自の権利ですから、人事異動などを労働組合との交渉事項にすべきではありません。労働組合の同意なくして人事異動一つできないようでは、どちらが経営者か分からなくなります。
ただし、いくら人事権が経営者側にあるといっても、組合幹部を狙い撃ちにした配置転換などは不利益変更とされますのでご注意ください。また、労使協調の立場から、労働協約の労使協議条項に人事協議を含めることもよく行なわれます。この場合、協議すること自体は良しとしても、同意までを要件とすることは避けるべきと考えます。
３、 施設管理権
労働組合に対する経済的負担は禁止されていますが、一部の便宜供与は認められています。そのうち、施設管理権に属するものは物的便宜供与といいます。組合事務所の会社施設内使用や組合掲示板の使用などは、会社の許可なくして使用が行なわれないように、キチンとルール化しておくことが大切です。
【2010年11月補正】
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- 社会保険労務士が会社や労働組合の委任を受け、団体交渉に参加することはできるのですか。
（A）
平成18年3月1日に施行された、改正社会保険労務士法の最重要点は、社会保険労務士の業務として「労働争議に介入すること」を禁止する旨の条文が削除されたことです。
改正前の社労士法第2条第1項第3号は、社会保険労務士の業務の一つとして、「事業における労務管理その他の労働に関する事項及び労働社会保険諸法令に基づく社会保険に関する事項について相談に応じ、又は指導すること（労働争議に介入することとなるものを除く）」とし、また、同法第23条では「開業社会保険労務士は、法令の定めによる場合を除き、労働争議に介入してはならない。」としていましたが、改正法では傍線の部分が削除され、社会保険労務士が労働争議に介入することができると見られました。
ところが、厚生労働省は平成18年3月1日付けの通達で、「今回の改正によって、争議行為が発生し、又は発生するおそれがある状態において、社会保険労務士は業として当事者の一方の行う争議行為の対策の検討、決定等に参与することができることとなること。しかしながら、労働争議時の団体交渉において、一方の代理人になることは法第2条第2項の業務には含まれず、社会保険労務士の業務としては引き続き行うことができないこと。」との通達を出し、全面解禁ではない見解を示しました。
これを受け、全国社会保険労務士会連合会では平成18年6月30日に法解釈として、「（略）労働協約の締結等のため団体交渉の場に、当事者の一方の委任を受けて、当事者の一方と共に出席し、交渉することは、法第2条第1項第3号の業務に含まれ、処分権を持つ代理人になる等弁護士法第72条に違反しない限り、当然社会保険労務士の業務であり、法改正後は、労働争議における団体交渉についても同様と解釈する。」とのコメントを発表しました。
要約すれば、社会保険労務士が、
（１） 労働協約の締結等のため団体交渉の場に、当事者の一方の委任を受けて、当事者の一方と共に出席し、交渉すること
（２） 労働争議における団体交渉の場に、当事者の一方の委任を受けて、当事者の一方と共に出席し、交渉すること
はできると明言しています。したがって、全国社会保険労務士会連合会の見解では、社会保険労務士が代理人として団体交渉に参加することはできないとしても、当事者の一方と共に出席し、交渉することは可能としています。
また、上記の厚生労働省通達でも「争議行為が発生し、又は発生するおそれがある状態において、社会保険労務士は業として当事者の一方の行う争議行為の対策の検討、決定等に参与することができる」としていますので、代理業務を行わない限り、社会保険労務士が労働争議に介入することが可能になったと言えるのではないでしょうか。
【2006年11月】
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