Ａ． セクシュアル・ハラスメントは，もっとも広い意味では，相手方の意に反する性的な言動を意味しますが，職場におけるセクシュアル・ハラスメントに限定すれば，それは，雇用上の関係を利用して行われる相手方の意に反する性的な言動を意味します。

　雇用機会均等法を受けた旧労働省の指針では，職場におけるセクシュアル・ハラ　スメントには，「対価型」と「環境型」があるとされています。
　対価型セクシュアル・ハラスメントとは，職場において行われる女性労働者の意に反する性的な言動に対する女性労働者の対応により，その女性労働者が解雇，降格，減給等の不利益を受けることです。

例えば，

1. 事務所内において事業主が女性労働者に対して性的な関係を要求したが，拒否されたため，その労働者を解雇すること，
   
2. 出張中の車内において上司が女性労働者の腰，胸等に触ったが，抵抗されたため，その女性労働者について不利益な配置転換をすること，


3. 営業所内において事業主が日頃から女性労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが，抗議されたため，その女性労働者を降格することなどです。

　環境型セクシュアル・ハラスメントとは，職場において行われる女性労働者の意に反する性的な言動により女性労働者の就業環境が不快なものとなったため，能力の発揮に重大な悪影響が生じる等その女性労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。

例えば，

1. 事務所内において事業主が女性労働者の腰，胸等に度々触ったため， 　　その女性労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること，
2. 同僚が取引先において女性労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため，その女性労働者が苦痛を感じて仕事が手につかないこと，
3. 女性労働者が抗議しているにもかかわらず，事務所内にヌードポスターを掲示しているため，その女性労働者が苦痛に感じて業務に専念できないことなどです。

Ａ．性的な発言には，性的な事実関係を尋ねること，性的な内容の情報を意図的に流布すること，性的冗談，からかい，食事・デートなどへの執拗な誘い，個人的な性的体験談を話すこと等が含まれます。

　性的な行動には，性的な関係を強要すること，必要なく身体に触ること，わいせつな図画（ヌードポスター等）を配布，掲示すること，強制わいせつ行為，強姦等が含まれるとされています。

　従って，女性にのみお茶くみをさせたり，私用を頼んだりしても，それ自体は性的な言動には該当せず，セクシュアル・ハラスメントとは言えません。ただし，固定的な性別役割分担意識に係る問題，あるいは配置に係る女性差別の問題としてとらえることができ，本人の意思に反して強要することは問題でしょう。