Ａ．労働契約法は，労働契約や解雇などについて定めた法律です。
　労働契約法は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とするものです（１条）。要するに、労使間の基本的なルールを明確化して紛争を未然に防ぐことを目的としています。
この法律は公務員や同居の親族のみを使用する場合の労働契約については適用されません。

Ａ．労働契約法はこれまでの労働事件の判例をもとに立法化されたものですので、法施行により、実務上大きな変化があるわけではありません。しかし、就業規則とその周知がこれまで以上に重要となってきます。
　まず、労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとされます（７条）。
また、就業規則の変更により労働契約を変更させる場合でも、原則して労働者の合意がなければ不利益な変更をすることはできませんが（９条）、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされます（１０条）。
これら規定から明らかですが、使用者は就業規則を労働者に周知させなければ就業規則で定めた労働条件を労働契約の内容であるとして労働者に主張できないのです。また、周知させていたとしてもその労働条件は合理的なものでなければなりません。
例えば、使用者が労働者を就業規則違反により解雇したとしても、就業規則の周知が徹底しておらず労働者が就業規則を知らなかった場合は解雇が無効になる可能性があります。

Ａ． 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにし，労働者及び使用者は、労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとされています（４条）。
　また、使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をしなければなりません（５条）。 使用者が労働者に出向の命令ができる場合でも、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして権利濫用と認められる場合、命令は無効となるほか（１４条）、懲戒や解雇は客観的な合理的理由及び社会通念上の相当性がない限り、権利濫用として無効となります（１５条，１６条）。
期間の定めのある労働契約に関しては、使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間、労働者を解雇することができないほか、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならないとされています（１７条）。

Ａ． まず、労働者も使用者と対等な立場にありますから、使用者のみならず労働者も、労働契約を遵守し、信義に従い権利を行使し義務を履行することが求められます（３条）。
　前述したように、使用者が労働者と合意することなく、労働条件の不利益変更になる就業規則の変更は原則としてできませんが、例外として、変更の必要性、内容の相当性など、合理的なものであるときは、不利益変更も可能になります。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、不利益変更が認められませんので、労働者は労働契約締結の際、特定の労働条件について「就業規則の変更によっては変更されない労働条件である」と使用者と合意しておけば、不利益変更のリスクを回避できます。